information of medicines

Saturday, Oct. 1, 2016

Empresas sin jefes y los roles de Belbin

Escrito por:

|

09/01/2013


Categorías:

Etiquetas: ,

Empresas sin jefes y los roles de Belbin

Me pasaba Pere Losantos hace un par de días el enlace a un artículo firmado por Rachel Emma Silverman en el Wall Street Journal sobre Valve Corp., una empresa de videojuegos en la que, según parece, no hay jefes: Who’s the Boss? There Isn’t One. Michel Bauwens, en la fenomenal wiki de P2P Foundation, también lo tiene recogido en el apartado Bossless companies.

Es este uno de los temas recurrentes en la gestión de empresas. Me tengo que ir a la noche de los tiempos de este blog para encontrar una idea radical de este tipo. En diciembre de 2005 publiqué un artículo: Sin gerencia. Y en él argumentaba lo siguiente referido en particular a la figura de las direcciones generales:

¿Por qué hay gerentes? Porque listadas una serie de responsabilidades de cierto nivel en una organización, alguien ha pensado que es más fácil juntarlas todas en un ser humano, sea hombre (la mayor parte de las veces) o mujer. Es decir, alguien cree que puede juntar en una persona una serie de características cercanas a dios en la tierra. Cuando lees lo que pedimos a la dirección general, al final, la sensación que te queda es que eso es imposible. Lógico, si alguien es un fuera de serie, seguramente no sería gerente de nada. Tendría cosas más interesantes que hacer.

Esta idea de eliminar jefes se puede analizar desde dos planos: uno como manera de resolver la coordinación que todo colectivo necesita y otro como forma de crear o no un clima de confianza y de responsabilidad compartida. En el primer caso la figura del jefe simplifica teóricamente el proceso de toma de decisiones. No “cuesta” lo mismo una decisión colectiva que una individual. Pero la primera suele provocar más adhesión que la segunda. Y es entonces cuando en la balanza de jefes sí o jefes no, esta última opción aparece como una alternativa.

Companies have been flattening out their management hierarchies in recent years, eliminating layers of middle management that can create bottlenecks and slow productivity. The handful that have taken the idea a step further, dispensing with most bosses entirely, say that the setup helps motivate employees and makes them more flexible, even if it means that some tasks, such as decision-making and hiring, can take a while.

Yo prefiero ver todo esto desde la lógica de los roles de Belbin. En vez de obsesionarme por centralizar en uno o varios jefes, veo más útil buscar roles acordes con las capacidades de las personas. De la misma forma que Belbin nos propone tres grandes grupos de roles, unos orientados a la acción, otros a la reflexión y otros a las relaciones, creo que las capacidades de gestión también pueden estar distribuidas.

Si hablamos de competencias tradicionales en un jefe o en una jefa, la lista es amplia. ¿Por qué empeñarnos en buscarlas sólo en una persona? ¿Por qué no repartir balones para que se asuman diferentes responsabilidades de dirección/coordinación por diferentes personas? No cabe duda que la idea tradicional de empresa conduce a una gestión de escasez: a medida que subes por el organigrama hay menos plazas disponibles para jefes. Y quien llega arriba triunfa. Pero esta es solo una opción; hay otras.

De nuevo, claro está, la dimensión condiciona qué puedes o no hacer. Si el caballo es grande empieza la fiesta de la titulitis. Si el caballo es pequeño y veloz entonces es más fácil repartir responsabilidades y que nadie haya impreso una tarjeta donde diga: “director general”. Por cierto, qué ridículas me parecen esas tarjetas cuando lo que hay detrás es una pequeña empresa de dos o cinco personas, ¿no os parece?

Entre las empresas con prácticas “bossless” (o similares) se suele citar a Gore, GitHub, General Electrics en su negocio de aviación y para unidades no muy grandes o Semco por ejemplo. Este tipo de prácticas tienen además una gran cantidad de filosofías “hermanas” entre las que destacaría la línea de trabajo con equipos autogestionados en muchas empresas sobre todo industriales de cierta dimensión. En fin, que seguirán los ríos de tinta al respecto. En cualquier caso, lo importante siempre es crear las condiciones para que la gente se implique. La actuación directa a través de los jefes tiene alternativas y merece la pena explorarlas.

Dejo aquí una entrevista con Rachel Emma Silverman, la autora del artículo en el Wall Street Journal.

La imagen del artículo para la home del blog es de Alberto Ziveri.

Share This Article

Related News

5S en un quirófano, un proyecto especial
Compyte, herramienta para medir y mejorar la competitividad de las PYMEs
Smart cities que son ¿demasiado inteligentes?

Sobre el autor

Julen

De la margen izquierda de la ría, en el Gran Bilbao. Estudié psicología y siempre me he movido alrededor de las empresas y las organizaciones en general. Con una pasión confesa: la bici de montaña.

(12) comentarios

  1. Alfonso
    09/01/2013 at 14:21

    Julen, yo tengo muchos muchos reparos a la declaración de "ya no hay jefes", sobre todo cuando la realiza el "superjefe" (http://blogs.berrikuntzazerbitzua.net/2012/05/14/poder-deseo-y-capacidad-de-decision/), porque lo que suele ocurrir, como tantos casos que conocemos, es que hay algo muy similar a una autocracia. Lo que obsta para que coincida contigo en muchos aspectos de tu post...

    • Julen
      14/01/2013 at 06:08

      Eso mismo, Alfonso, he pensado varias veces mientras escribía. Porque cuando se citan estos casos normalmente proceden de la entrevista con un "jefe" ;-)

  2. Maider
    09/01/2013 at 15:46

    Ahora mismo estaba leyendo un documento sobre el futuro en la gestión de personas en el 2020 (por cierto, ya queda bien poco); y se deja ver como posible escenario ese en el que los "empleados" son generadores de cambio (por cierto, creo en esto)

    Creo que esta es una realidad en algunas organizaciones y, en este sentido, las personas que trabajamos conseguimos adaptarnos a las circunstancias y reequilibramos o reajustamos nuestras capacidades en función de esas circunstancias.

    Esto nos lleva a que "el/la jefa" pueda estar haciendo labores que se supone no debe hacer un jefe y "el equipo" se hace con otro rol que pueda tener relación con el papel que históricamente ha realizado "el/la jefa".

    En cualquier caso, creo que las viejas maneras siempre podemos/debemos revisarlas, no? y más ahora, en estos tiempos en los que, no hay tanto dinero pero sí muchas cosas por hacer!!!

    • Julen
      14/01/2013 at 06:07

      No dudo, Maider, de que las personas en su calidad de "empleadas" tengan en sí la capacidad de generar cambio. Otra cosa es que las organizaciones se lo permitan o lo impulsen. Al agrandarse se pierde "calidez" humana en la mayor parte de las ocasiones. Los "sistemas" aplanan aportaciones. Las CoPs y otras metodologías deben aportar camino para que las aportaciones tengan un cauce natural. Ahí está el reto. Complicado según lugares, pero entiendo que bien interesante como motivo de trabajo. Ánimo ;-)

  3. Iván
    10/01/2013 at 08:01

    La verdad es que suena bien, las primeras ideas que se me pasaron por la cabeza era la de los equipos autogestionados y el de la ética hacker. Suena bien eso de que vayan concordando esas realidades con las ideas radicales que planteas de vez en cuando. Tiempo al tiempo Julen, y gracias por compartir :)

    • Julen
      14/01/2013 at 06:05

      Tenemos que ser optimistas, Iván. Que no nos quiten las ganas de seguir intentándolo, por muy refunfuñones que nos pongamos a veces ;-)

  4. Ana Belén Guerra Pérez
    10/01/2013 at 13:16

    Como bien dices Julen el sistema de roles de Belbin sería también aplicable a las capacidades del equipo humano, no solo a los roles. Una empresa donde todos se sintiesen cómodos ya que están explotando al máximo sus capacidades sirviendo de complemento a los demás compañeros, siempre asumiendo la responsabilidad pertinente.
    En ambientes como este, donde los empleados son los que explotan su potencial es donde se abre paso la creatividad y talento de los empleados. Estoy de acuerdo con Maider, en el sentido de que los "empleados" son generadores de cambio ya que desde ellos es desde donde se debe cambiar la organización tradicional de la empresa. En estos casos la selección y/o formación del equipo sería muy importante. Se trataría de ir asumiendo más responsabilidad y ver poco a poco más implicación para así sertirse realmente parte importante de la empresa siendo esto una gran motivaciónm ver que realmente, es entre todos como se está consiguiendo sacar adelante la empresa.

    • Julen
      14/01/2013 at 06:03

      Ana Belén, quizá sea una cuestión de que las organizaciones no se coman la iniciativa de la gente. A veces la motivación que alguien traía de casa se acaba perdiendo en el camino de las decepciones al proponer lo que luego no llego a implantarse nunca.

  5. Yuri
    10/01/2013 at 13:52

    Hola, Julen.

    Aunque ya lo tienes recogido en el post,... para apuntarme al carro, voy a comentarlo.
    Yo estoy a favor de tener JEFES. Eso sí, no con ese imagen JEFE tradicional.

    Igual que muchos aspectos de la vida, el entendimiento de qué es el TRABAJO está cambiando. De lo que era, lo que es y lo que será.... es muy pero muy diferente. De ganar dinero por horas para un sustento económico, ahora esperamos que el trabajo sea parte importante de nuestra vida, de nuestro desarrollo personal. De ahí que las grandes teorías de organizaciones excelentes han ido cambiando con el paso del tiempo… y por supuesto el rol esperado para el JEFE también. Lógicamente no descubro nada nuevo.

    La denominación JEFE está siendo trasladado por LIDER, VISIONARIO, etc. porque no somos capaces de no asociar la palabra JEFE con la figura de un capataz. Si es el problema, podemos llamarlo de otra manera. No es eliminar sino dar otro nombre.

    Un buen JEFE sí tiene que ser (o esperamos que sea) un líder y además un visionario. Pero creo que para un JEFE o como queramos llamar, se pide una serie de responsabilidades que a un LIDER ni a un VISIONARIO se les pide. ¿No crees? Un ejemplo: imaginemos un emprendedor emergente en una organización donde hay varios líderes. El tendría mucha dificultad de continuar con su propuesta si no consigue alinear o “vender” a algún sub ecosistema (un emprendedor emergente no necesariamente es un buen líder). Solo el líder de todos los líderes…. es decir el JEFE, puede proteger de alguna manera y dar cancha de maniobra. Al menos, así lo veo hoy :-)

    Y

    • Julen
      14/01/2013 at 06:01

      Pues yo creo, Yuri, que al "jefe" lo hemos cargado de mal rollo. Le subimos el sueldo, le distanciamos de su equipo, le sacamos de entre los pares para conducirlo a un camino que le llevaba a "la otra parte". Me refiero a la parte de la dirección. Ese lugar diferente al de la ciudadanía rasa. Y ahí el jefe ha sido vilipendiado porque además quedó en un terreno de nadie. Los jefes de taller, los jefes de equipo... crudo panorama. Pero también quiero pensar que son figuras naturales que de no "nominarlas" acaban por aparecer. Eso sí, jefes y líderes naturales, como tantas otras veces no tienen por qué coincidir, ¿no? Gracias por andar leyendo estas elucubraciones que se me ocurren ;-)

  6. Pingback: De clubes a proyectos colectivos de actividad física | Economía en Chándal

  7. Juanjo Brizuela
    15/01/2013 at 13:46

    No conocía los roles de Belbin pero me parecen excelentes para estructurar internamente las organizaciones. Lo que queda claro es que también le llega el tiempo a reorganizar las organizaciones y que se organicen de otra manera.
    Por cierto, prefiero mucho más la idea de "empresas con líderes" más que de "empresas con jefes"…funcionaríamos mejor

¿Quieres comentar?

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.plugin cookies