Ideas radicales: sin gerencia

by Julen

Continuamos la serie de ideas radicales. La primera tuvo que ver con prescindir del calendario anual y llevó a un interesante debate a través del blog de Telémaco, que recogí en este post de agradecimiento. Ahora lanzamos una segunda idea radical: fuera gerencia unipersonal. Veamos si me explico.

¿Por qué hay gerentes? Porque listadas una serie de responsabilidades de cierto nivel en una organización, alguien ha pensado que es más fácil juntarlas todas en un ser humano, sea hombre (la mayor parte de las veces) o mujer. Es decir, alguien cree que puede juntar en una persona una serie de características cercanas a dios en la tierra. Cuando lees lo que pedimos a la dirección general, al final, la sensación que te queda es que eso es imposible. Lógico, si alguien es un fuera de serie, seguramente no sería gerente de nada. Tendría cosas más interesantes que hacer.

Se nos llena la boca de trabajo en equipo. De personas que juntas son capaces de alcanzar rendimientos excelentes. ¿Necesitan un jefe? Pues pudiera ser, pero también pudiera no ser. Podría haber circunstancias en las que un jefe de equipo tiene sentido, pero otras en las que es evidente que no lo tiene. Es más, a veces, si hay jefe el rendimiento decrece, porque baja la motivación. Antes eramos responsables entre nosotros y ahora somos responsables ante el jefe. Como puede observarse, la preposición otra vez cambia y, además, la referencia de «ante quién somos responsables» también lo hace. No es igual el nivel de un compromiso P2P que un compromiso ante el jefe.

Cipolla ya dijo en su libro «Allegro ma non troppo» (resumen aquí) que, al igual que en el resto de grupos humanos, entre los gerentes los estúpidos se distribuyen según la campana de Gauss. Así que, habiendo gerentes, no podríamos pensar que éstos son más espabilados que los vendedores de palomitas o que los catedráticos analfabetos digitales. Pero sí que hay algo que creo que distingue a quienes están en la cumbre y es… que quieren estar en la cumbre. Que estar allá arriba les mete en estado de flujo, les hace segregar feromonas cual adolescente ante su primera cita sexual. Quien está allá arriba pierde amigos y su red social se degrada, me refiero a la que desarrolla con su gente, la de su empresa.

¿Qué ocurre si no hay gerencia? Las responsabilidades listadas en su perfil de puesto (las que le otorgan una retribución más alta que la tuya y la mía) alguien tendría que asumirlas. Distintas personas, más humanas y menos dotadas, más simples y menos mediatazadas porque no están arriba del todo, tendrán que asumir ciertas responsabilidades. Seguramente no pasa nada… malo. Supongo que es un modelo mental imperante que una empresa tiene que tener gerente, pero puede que el argumento sea el mismo que cuando preguntas por qué algo se hace así y te responden ….no sé… no sé… aquí siempre se ha hecho así, pero… no sé por qué. Vas buscando respuesta y no hay argumento: se hace así porque se hace así… y no vengas jodiendo.

En un equipo (una empresa entiendo que también lo es) hay que asumir ciertas responsabilidades pero no tienen por qué estar concentradas en una dirección general. Ahora tengo el caso delante de mis narices en una empresa cliente. Hay equipos y hay jefes de equipo, pero rápidamente surge la lógica de que en cuanto haya personas que saben hacer lo que el jefe hace, para suplirle en un momento dado, entonces ya no necesito jefe. El equipo deberá delegar ciertas responsabilidades que no pueden ser asumidas por todos/as a la vez en ciertas personas. Pero no todas en la misma persona. Así que parece lógico que el suelo del jefe de equipo (gerente) se redistribuya entre todas las personas y que ese puesto desaparezca. Ahorramos dinero, nos motivamos a nosotros mismos y ganamos más pasta. ¿Dónde está el problema?

Habrá quien argumente que necesitamos líderes y que la dirección general debe serlo. Vale, vale, ya, de acuerdo, pero me agarro a Cipolla por banda, y dime estadísticamente cuántas direcciones generales son líderes de sus equipos. Más bien pocas. Pero, si fueran muchas, ¿pasaría algo? Imaginad que mañana no viene a vuestra empresa el gerente… y pasado mañana tampoco y… ¿La empresa seguiría funcionando? A corto plazo desde luego que sí. Y si una vez que estáis en el corto plazo, reflexionáis y os preguntáis: ¿no vivimos mejor así? Alguien se ha tenido que encargar de lo que hacía el gerente… y si nadie lo está haciendo… ¡es que el gerente no hacía nada de valor!

Termino con una anécdota de hace unos años. En una empresa había cambiado recientemente la dirección general y todavía quedaban amontonadas varias cajas de cartón con documentación del anterior mandamás. Eran documentos de gestión y estaban a la espera de que la nueva dirección los revisara para determinar su utilidad. Pasó el tiempo y nadie tocaba aquellas cajas. Un buen día, 5S en mano, aquellas cajas las tiró alguien en un arranque de eliminación de innecesarios. Cuando el director de producción se dio cuenta del asunto, se puso nervioso y quiso tapar el asunto: que nadie se enterara de que habían tirado las cajas con información de la gerencia anterior, pendiente aún de revisar. ¿Qué pasó? Que nadie las echó nunca en falta. Fuera lo que fuera aquella información de gerencia, a nadie le hizo falta. Hasta hoy.

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22 comentarios

LibertaCom 24/12/2005 - 20:04

Totalmente de acuerdo en lo de los efectos perniciosos de la gerencia y más si es ejercida en el sentido estático y ego-represivo que se suele encontrar en muchas empresas. Sin embargo pienso que es totalmente necesario un liderazgo enérgico y motivador en toda organización. Dicho liderazgo llevado a cabo por un «mega-gerente» es difícil que lleve en una dirección siempre correcta y a la larga ese gerente será mas pernicioso para la empresa que la inexistencia del mismo. Las razones suelen ser el endiosamiento, el egocentrismo, despotismo y la distorsión de la realidad que a la larga se va produciendo en esa persona con la responsabilidad suprema. Por eso pienso que lo ideal sería un liderazgo compartido o colegiado. En caso de poder llegarse a él, sería mucho mas flexible, eficaz y evolucionario. Reduciría considerablemente el riesgo de las decisiones estratégicas en base al ego de una única persona.
Los gerentes, en demasiadas ocasiones, secuestran e hipotecan a sus intereses personales, que no tienen que corresponder con los de la empresa, a la organización. Supongo que eso se detecta cuando se trabaja mejor y más cuando el jefe esta de viaje y cuando casi toda la organización está en desacuerdo con las decisiones estratégicas que va tomando ese jefe: orientación de mercado, productos, inversiones… Ese es el momento de largarse de esa empresa… siempre que te sea posible. Ver quemarse una empresa que sientes en parte como propia en manos de un estúpido sin rumbo sin poder evitarlo es muy desagradable.

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Jaizki 24/12/2005 - 21:59

Me temo que no es tan sencillo como eso. Decir que si se quita al gerente se repartirán sus tareas entre todos y todo funcionará mejor implica presuponer que todos los empleados de la empresa son responsable, están implicados y trabajarán mejor sin niguna supervisión. Según yo lo veo, eso es mucho presuponer. Conozco demasiados trabajadores lejos de ese perfil. Ya tuve un interesante intercambio de comentarios sobre este tema con libertacom en su blog y el mío

Eso no quita para que yo también opine que hay muchos gerentes que no aportan nada, lo mismo que hay muchos trabajadores que no aportan nada. Vuelva a la campana de Gauss. Según yo lo veo, una empresa en al que se trabaje eficientemente y a gusto, no depende tanto de que haya o no jefes, si no de que las tareas de cada persona estén alineadas con sus capacidades e intereses. Para quién esté interesado en una explicación más larga de lo que opino, recomiendo echar un vistazo al intercambio de comentarios con libertacom que comentaba antes.

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Julen 25/12/2005 - 10:15

Ya he estado repasando vuestra conversación y… bueno, interesante, desde luego… aunque no estoy de acuerdo con algunas cosas, sobre todo en cuanto al punto de partida. Me refiero al post inicial de Libertacom que da partida a los comentarios siguientes. Me explico.
¿No os ha ocurrido el caso de contemplar cómo personas con un aparente rendimiento deficiente (en la campana de Gauss están en el grupo de los torpes) al cambiar de ubicación dentro de la empresa renacen cual ave fénix? Son personas que por oscuras y a veces incomprensibles razones, no muestran lo que valen. Y las razones buena parte de las veces están en que hemos generado el entorno adecuado para que no rindan. Es decir, hemos fabricado monstruos organizativos capaces de machacar personas normales y corrientes.
Disponer de personas flexibles, responsables, implicadas y críticas es un chollo. Pero habitualmente tenemos personas normales y con estas son con las que tenemos el reto.
Si no hubiera gerentes daríamos un buen meneo a muchas organizaciones. Descolocaríamos referencias y surgirían nuevos planteamientos. Cuando oigo tantas veces eso de que «hay que deslocalizar» pienso que hay que buscar soluciones rompedoras para crear nuevos espacios, que descubran todo lo que tenemos escondido en las personas que trabajan en nuestras empresas. Los gerentes empiezan a estar en el lado de las antigüedades, quedan bien donde están… si no enredan demasiado.
Seguiremos conversando porque da para mucho este asunto.

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Jaizki 25/12/2005 - 13:14

Coincido contigo en que personas con un rendimiento deficiente pueden ser muy productivas en otro entorno, es precisamente lo que defendía en mi última entrada al respecto. También opino que determinadas organizaciones acaban machacando a quién no se amolda para encajar en la parte del engranaje que le toca, por eso defendía en un comentario en una estupenda profesional que, a veces, la única salida para un buen profesional es trabajar por libre.

Estoy absolutamente convencido que hay grupos de personas que obtendrían resultados magníficos sin ninguna supervisión. También creo que en la mayoría de los entornos se podría reducir el número de jefes por empleado notablemente mejorando además el rendimiento. Pero, eso no quita para que también crea que muchas personas no son capaces de autogestionarse, lo que me lleva a dudar de su funcionamiento en un entorno con ausencia total de jerarquías.

En mi opinión, los gerentes deberían cobrar por tomar decisiones que el resto no puede o no se atreve a tomar, esto no significa que no consulten con los empleados antes de tomarlas, significa que el peso último de la misma debe recaer sobre ellos. Mientras haya trabajadores que no quieran asumir la responsabilidad de sus decisiones seguirán haciendo falta, es el precio que se paga por no querer correr riesgos. Todos sabemos que a largo plazo la renta variable de más rentabilidad que la renta fija, pero la mayoría sigue teniendo el dinero en la libreta porque prefiere no ganar a correr el riesgo de perder.

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Julen 25/12/2005 - 19:53

Entiendo tu argumentación, pero lo que no sé (porque no he visto esta circunstancia en ninguna empresa) es qué pasaría si, de repente, a la gente le dices que no hay jefe, que tiene que decidir sobre no sé cuántas cosas sobre las que antes no decidía. De acuerdo en que habrá diferentes reacciones, pero estarás de acuerdo conmigo en que todos «gestionamos» nuestras vidas. Así que, ¿por qué no «gestionar» nuestros puestos de trabajo? Hay una cooperativa que solía utilizar una expresión muy bonita para esto: «aquí cada persona es gerente de su puesto».

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Jaizki 25/12/2005 - 20:24

Buen planteamiento. Mi impresión es que sucedería lo que suele ocurrir en casi todos los grupos no jerárquicos de cualquier naturaleza. Automáticamente cada uno dentro del grupo asumiría un rol, el que no se atreve a tomar decisiones dejaría esto en manos de otros (también pasa en la vida de cada uno), algunos se escaquearían todo lo posible, otros cargarían con las nuevas responsabilidades porque es lo que hacen siempre. El final de la película sería, posiblemente, que los que asumen las responsabilidades acabarían quemados de hacer más que los demás sin recompensa, terminarían por irse o se les acabaría reconociendo su labor y les convertirían en los nuevos gerentes.

Si la fórmula elegida para evitar la injusticia de distinto nivel de responsabilidad fuese algún tipo de retribución variable, es bastante probable que fueran los que más se escaqueasen los que mejor vendieran su propia labor y acabarían consiguiendo las mejores retribuciones. Hecha la ley hecha la trampa. Hay gente realmente experta en sacar partido a cualquier circunstancia.

Por supuesto, es una interpretación muy personal y sin ninguna base empírica. Me temo que para conocer la realidad no habría más remedio que llevarlo a la práctica. Me temo que yo siempre soy un poco negativo debido a mi escasa confianza en la naturaleza humana.

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LibertaCom 25/12/2005 - 22:32

Jaizki estoy de acuerdo en que la naturaleza humana no es muy confiable, pero aún así creo en la bondad natural de las personas. Conozco pocas personas que elijan el hacer daño por sí mismos, pero si es cierto que la estupidez termina anulando la mayoría de las buenas intenciones.

Al final los tres estamos diciendo casi lo mismo: que las personas «torpes» o «no válidas intrínsicamente» en una organización bien estructurada pueden encontrar una ubicación buena para ellas y la misma. Eso no lo pongo en duda y parte de mi trabajo es identificar las características personales y las necesidades para crear ese medio-persona óptimo. Creo que la mayoría de los aspectos negativos de una persona (profesionalmente hablando) se pueden atemperar estableciendo unos métodos y herramientas de trabajo adecuados para establecerle un ritmo de trabajo óptimo a esa persona que no se quiere complicar la vida estudiando y mejorando él mismo su puesto de trabajo.
El tema no es descalificar o excluir la montaña de la campana o mi «90%»; todos partimos de que tienen y deben tener su puesto en toda organización. El tema realmente es de donde se saca el «10%» de trabajadores y empresarios que identifiquen e implanten ese «ecosistema organizacional» óptimo.

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Julen 26/12/2005 - 07:30

El matiz que introduzco es que ese «ecosistema» puede ser muy diferente de lo que estamos acostumbrados a ver en nuestras empresas. Un par de ejemplos:
– No sé si el tráfico de Drachten funcionará mejor (dicen que sí) pero cuando quitas regulaciones y das responsabilidad, descolocas y pueden surgir «responsables» donde antes había «irresponsables».
– Si en una empresa afirmas «No vamos a suprimir ningún puesto de trabajo», como más o menos en la filosofía Irizar, eliminas la «emocionalidad del miedo», en palabras de Rafael Echeverría, y el campo de juego es diferente. Por cierto, un post y comentarios interesantes en el blog de Carlos Díaz Lastreto respecto al libro «La empresa emergente», el libro de Rafael Echeverría.
Así pues, no es una cuestión del 10% que destaca; es una cuestión del 100% distribuidos según la campana de Gauss. Esta es la diferencia. Crear condiciones para que el 100% funcione. Porque, además, el 10% de los peores es bastante probable que tenga ciertas capacidades aprovechables y que, por cierto, en ellas su nivel será bastante mayor que el que yo tengo (por ejemplo, si hablo de mis habilidades mecánicas).
Esta necesidad de que un sistema se automantenga es básica para una empresa. ¿O es que no vemos cómo una y otra vez desde puestos directivos se está «persiguiendo» literalmente para que las cosas se hagan? Eso es pura energía externa, dentro del sistema no hay nada que lo mantenga. Y así no se puede funcionar mucho tiempo. Es lo que trato de explicar con la comparación entre la empresa-jardín y la empresa-hayedo.

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tic616 26/12/2005 - 12:13

Buena reflexiones en general en un debate muy difícil porque en mi opinión hay demasiadas situaciones particulares en cada sitio que hacen imposible aplicar una receta mágica. El concepto de que cada individuo trabaje motivado por su propia responsabilidad y compromiso con el resto, es una utopía, que, como en todas la utopías, uno debe ser consciente de que es irrealizable PERO debe servir como guía para mejorar y acercarse a lo ideal.

A las reflexiones ya hechas yo añadiría:

El estilo de liderazgo en una organización debe modularse en función del grado de madurez de la misma. En un entorno caótico no se puede practicar un igualitarismo total pues sólo se añadiría más caos (¿os imaginais en la evacuación de un edificio por incendio que cada uno pudiese hacer lo que quisiera?). En el otro extremo, en un entorno creativo ,con alto nivel, un exceso de autoritarismo cercenaría, por frustración, toda la iniciativa creativa individual. La organización con buenas prácticas de liderazgo sabe en qué punto de madurez están sus equipos y aplica en cada caso el mejor estilo, siempre con el objetivo de hacer crecer a los individuos para que crezca ella.

En toda organización empresarial es necesario que haya alguien a quien echarle la culpa si algo va mal (o se pone un responsable o se contrata a una consultora). ¿A ver quién es el majete que prescinde de ese mecanismo defensivo?

Según tengo entendido, en organizaciones donde el modelo cooperativa empezó funcionando bien, cuando han ganado tamaño han tenido que volver a un sistema más tradicional. Es imposible tomar decisiones con una estructura plana absolutamente, por lo que se deben nombrar «delegados», «portavoces», etc. con lo que el modelo original degenera.

Una broma: Mi lider favorito es el jefe de la aldea de Asterix. Nadie sabe por qué es el jefe pero es respetado, va aupado por sus hombres y éstos siempre hacen lo que deben hacer, sin que él les diga nada.

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Alorza 26/12/2005 - 14:17

tic616, ¿por qué dices que es una broma lo de Asterix? Me parece genial.

A la luz del debate que están creando, lo que está claro es que las ideas radicales de Julen, son verdaderamente radicales. ¿Qué pasa en una organización si quitamos la gerencia? Qué cosquilleo. Por cierto, en Somalia llevan sin Gobierno desde 1991, y algunas cosas van mejor. La esperanza del anarquista nunca muere.

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Jaizki 26/12/2005 - 14:54

tic616, me ha gustado mucho tu puntualización sobre el grado de madurez de la organización, aunque yo no lo llamaría así, en ciertos entornos el «caos» puede implicar un mayor mayor grado de madurez organizativa que el orden (por ejemplo, en ciertas actividades creativas).

Seguro que era algo que Julen, libertacom y yo mismo teníamos en la cabeza, pero ninguno lo hemos reflejado. ¡Maldita tendencia a la generalización!

Otra idea radical: sin empresas. ¿Qué pasaría si todos fueramos autónomos? Si consigo desarrollar la idea la publico en mi blog y pongo un trackback.

PD. Sobre Somalia en el blog de Enrique Dans.

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Julen 26/12/2005 - 15:34

No tengo muy claro lo de Somalia. Unas cuantas personas, al hilo de lo que pasaría si eliminamos las regulaciones de tráfico, me han comentado que un modelo exento de reglas funcionaría en forma proporcional al grado de urbanidad de las personas. Lógico. De todas formas, no tengo nada claro que las personas sean más responsables porque desarrollas las normas (sobre todo porque se construyen por su lado punitivo).
Pero, volviendo a lo de Somalia, está eso de que «el hombre es un lobo para el hombre»… y las empresas ávidas de lucro aún lo son más. La idea de mercado libre a lo bestia como que no enrolla demasiado, ¿no? Quizá hay que recorrer una etapa de regulación para des-regular después. Es decir, primero sentir que duele para luego darte cuenta de lo a gusto que se está cuando no duele. Y no descontextualicéis, eh 😉
En cualquier caso creo que llevamos muchos años de jefes tóxicos.

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Jaizki 26/12/2005 - 19:18

El último año se ha notado una sensible reducción de número de conductores que viajan a más de 120 y más de 140 kmh por la autopista. ¿Nos hemos vuelto todos mejores personas? Yo creo que ha tenido algo más que ver con el aumento de radares.

Estoy convencido de que sin leyes la sociedad sería un caos donde habría demasiados que se pasarían el respecto a los demás por el arco del triunfo. ¿No tiene eso algo que ver con la próxima prohibición del tabaco en los centros de trabajo? (Elijo el tema polémico a propósito)

¿Es mejor una sociedad carente de toda regulación? Si lo es, ¿porqué no se desarrolló fuerte e independiente el oeste americano, lejos de las leyes impuestas desde la costa este? Quizás porque como personas necesitamos una serie de convenciones que nos den sensación de seguridad. ¿Sería esto aplicable a los gerentes en la organización? ¿Son como las leyes, a veces injustas pero necesarias?

¿Es válido el modelo de las personas en la sociedad para las empresas en el mercado?

Por cierto, sobre lo de Somalia, hay un comentario especialmente interesante en el blog de Enrique Dans que opone el caso de Singapur, una economía fuertemente regulada y con un gran crecimiento económico.

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Julen 27/12/2005 - 06:51

Intentaré rebatir algunas de las cosas que planteas.
La regulación externa, la prohibición, el castigo no sirven para «asumir» comportamientos, sirven para no hacer algo. Lo que hago lo hago porque me lo dices, pero no por convencimiento propio. En una empresa, si no se asumen las cosas, cuando dejes de mirar, paso. La conducta para que se asiente tiene que salir de dentro hacia fuera. Eso sí, fuera tenemos que crear las condiciones para que salga. Te recomendaría de veras que repasaras algunas de las diapositivas de Hans Monderman respecto a su concepto del tráfico (por cierto, otros países «reguladores» no tienen límite de velocidad en la autopista y no parece que les va tan mal), porque hay algunas pistas interesantes.
En nuestras empresas todos conocemos normas que «provocan» pasar de ellas:
– los perfiles de usuario (cuando tenga un momento le dedico un post), que todo el mundo sabe que sólo creen en ellos los de informática y que están diseñados para que no te dejen hacer lo que tienes que hacer
– los procedimientos de calidad, que todo el mundo sabe que son para cuando vienen los auditores (vale, vale, excepto para la dirección de calidad y cuatro chiflados)
– la imputación de horas en el control de proyectos, que provoca imputar las horas exactamente al revés (menos horas al cliente con el que más horas meto porque me gusta y más horas a ese cretino al que le he dedicado lo mínimo posible)
La regulación externa tiene además el problema de que luego tienes que crear, entrenar y mantener cuerpos de policía para que elo chiringuito siga funcionando. Ah… los de la policía son los de Personal en muchas empresas.

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Jaizki 27/12/2005 - 11:24

Estoy completamente de acuerdo en que la regulación externa no sirve para asumir comportamientos. También en que hay muchas leyes y normas en las empresas que invitan a lo contrario, generalmente, por no estar bien planteadas y comunicadas. Pero, ¿qué ocurre con quién no tiene convencimiento propio si se eliminan las reglas?

He visto en muchos entornos de trabajo gente que tiene el convencimiento propio de que hay «hacer las cosas bien», esa gente se desgasta intentándolo, sin embargo, otros dentro de la organización que deberían preocuparse, pasan, excepto que alguien esté encima de ellos, cosa que no ocurre. El resultado, que quién se esfuerza acaba quemado.

Vuelvo a lo que comentaba en los primeros comentarios, hay grupos de personas que, sin ninguna regulación funcionarán perfectamente, porque tienen ese convencimiento propio del que hablas. Sin embargo, creo que no es algo aplicable de forma general. ¿Cuánta gente trabaja por el placer de un trabajo bien hecho?

En cuanto al caso del tráfico me parece muy interesante, pero definir un entorno en el que la gente encuentre ese convencimiento propio creo que va mucho más allá de eliminar la gerencia y, según yo lo veo, puede ser independiente de ello.

Por cierto, quiero aclarar que no pretendo defender una regulación de todos los aspectos, lo que defiendo que es necesaria una cierta regulación.

En cuanto a los ejemplos de normas en las empresas que comentabas, creo que las resistencias al seguimiento de los mismos vienen de dos factores: falta de adecuación a la realidad del trabajo y falta de comunicación del sentido de la norma.

En el caso de los perfiles de usuario, cuando los perfiles se adecúan al trabajo del empleado, existe un procedimiento flexible para solicitar la instalación de aplicaciones requeridas y se comunica al empleado que las razones de seguridad para que existan esos perfiles y los costes potenciales de los agujeros de seguridad, la resistencia a ellos disminuirá. Aún así, siempre habrá un porcentaje que pasará. Si todos los empleados tuvieran privilegios de administrador para hacer lo que les diera la gana los riesgos de seguridad serían mucho más altos. De hecho, el mayor riesgo de seguridad para una red informática son los usuarios.

Respecto a los procedimientos de calidad, tres cuartos de lo mismo, si están hechos desde las alturas para cumplir con la ISO 9000, nadie les hará ni caso. Si están pensados desde el puesto de trabajo al que afectan y sirven para simplificar el trabajo y no tener que perseguir cien temas porque no está claro a quién corresponden, se usarán. Sobre todo, si admiten cierta flexibilidad y están bien comunicados.

En cuanto la imputación de horas en el control de proyectos, creo que el problema es una forma muy poco práctica de medir el trabajo (ya lo comentabas tú). En cualquier caso, si no se ha explicado a los que tienen que rellenar los partes de horas por qué se hace y qué consecuencias tiene, cada uno hará lo que le apetezca.

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Alorza 27/12/2005 - 16:53

Obviamente, Somalia no es el ejemplo que queremos seguir. Seguramente, no queremos seguir ningún ejemplo, sino construir el nuestro. Hecha esta aclaración, opongo al modelo Singapur el modelo Finlandia. Un país que puntúa alto en todos los indicadores, tanto los de opulencia como los de solidaridad (interna). Parece que alguna de las claves tiene que ver con un fuerte sentimiento de comunidad, de identidad compartida, que les lleva a remar más o menos en la misma dirección.

Yo diría, por cierto, que son un poco el modelo de Abraracurcix: un sitio donde lo jefes la cagan igual que en todas partes, pero donde es la sociedad civil la que mueve el cotarro.

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Julen 27/12/2005 - 17:34

Alberto: Y en los suicidios, ¿qué tal va? Creo que ha mejorado algo pero…

jaizki: Muy buen resumen el que has hecho en tu blog. Creo que me quedan un par de toneladas de matices, pero quizá lo maduraré algo más. Puede que tenga una oportunidad de experimentar en un proyecto que tengo entre manos. No con cepillarme al gerente, que es quien avala mi contratación, por otra parte 😉 y no hay que matar a la gallina de los huevos de oro, ¿no? Pero sí con cuestionar una serie de pseudomandos en un taller. Te tendré al tanto. Sólo por terminar, dos puntualizaciones:
1- Creo de veras que es un caso muy extendido que si a alguien le quitas el jefe, le quitas un montón de razones para no currar.
2- Hay que tener en cuenta que vivimos en un mundo hiper-regulado y eso cuesta mucho dinero. Al haber muchas normas hay que colocar mucha policía (radares, relojes de fichar, oteros, guardias de tráfico, gerentes…) para estar detrás de la gente y eso cuesta dinero… sobre todo el gerente.
A disfrutar, que son dos días.

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Jaizki 27/12/2005 - 20:52

De momento yo creo haber visto la luz con lo de la urbanidad, pero todavía tengo que darle algunas vueltas al tema.

En cuanto a tus dos puntualizaciones, de acuerdo con las dos, mi única duda sigue siendo cuantas razones para no currar le quedan a cada empleado después de quitar al jefe. 😉

¡Mucha suerte con el proyecto!

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Julen 28/12/2005 - 06:51

Ieeepppaa!! Es que no puedo resistirlo. Una contestación sencilla, una razón lógica para trabajar cuando no tienes jefe: los clientes. Es una de la llaves.

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Jaizki 28/12/2005 - 10:49

Te respondo con tus propias palabras. 😉
«- la imputación de horas en el control de proyectos, que provoca imputar las horas exactamente al revés (menos horas al cliente con el que más horas meto porque me gusta y más horas a ese cretino al que le he dedicado lo mínimo posible)»

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Empresas sin jefes y los roles de Belbin | Consultoría artesana en red 09/01/2013 - 06:49

[…] blog para encontrar una idea radical de este tipo. En diciembre de 2005 publiqué un artículo: Sin gerencia. Y en él argumentaba lo siguiente referido en particular a la figura de las direcciones generales: […]

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Empresas sin jefes y los roles de Belbin | Pensamiento Estratégico 14/08/2017 - 10:15

[…] blog para encontrar una idea radical de este tipo. En diciembre de 2005 publiqué un artículo: Sin gerencia. Y en él argumentaba lo siguiente referido en particular a la figura de las direcciones […]

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