Friday, Sep. 21, 2018

Jugar con el conocimiento

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17/05/2018


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Jugar con el conocimiento

¿De qué deben saber las personas que trabajan en una empresa para que esta sea competitiva? Es una pregunta que solemos poner sobre la mesa en un proceso de reflexión estratégica. ¿Qué competencias son aquellas que nos permitirán acceder en condiciones óptimas al mercado, contribuirán a que nuestros clientes perciban valor en lo que les ofrecemos y serán difíciles de copiar por nuestra competencia? Gary Hamel y C.K.Prahalad escribieron un artículo clásico en el management: The Core Competence of the Organization allá por 1990. Nos sigue sirviendo para comenzar a pensar en el conocimiento.

Pero desde este peldaño estratégico conviene ir descendiendo hasta un plano más operativo en el que las personas sientan que se está hablando de lo que saben o podrían saber. Siempre he visto con buenos ojos las matrices de competencias. Cuando trabajé en Maier las utilizábamos de forma intensiva como el soporte fundamental del conocimiento. En la gestión de minifábricas eran muy habituales. ¿Qué sabemos?, ¿qué deberíamos saber? Y todo ello muy unido a la autogestión: ¿por qué no podían ser las propias personas quienes se apropiaran de la gestión de su conocimiento? ¿Quiénes estaban en mejor condiciones para responsabilizarse de que tenían que crecer en conocimiento?

Estas matrices de las que hablo tenían una formulación muy sencilla: en la primera columna de la izquierda se listaban competencias. Convenía agruparlas en diferentes bloques: podían ser de carácter técnico, más centradas en la gestión, vinculadas a elementos más emocionales, relacionadas con la calidad… Sí, había diferentes “sacos” en los que introducirlas. En la fila de arriba aparecían las personas que conformaban el equipo o unidad que estábamos analizando. Y a partir del cruce entre cada persona y cada competencia se obtenían dos fotografías: la que reflejaba la realidad (lo que cada cual sabía o no y en qué grado) y la que reflejaba el deseo (en cada caso qué deberíamos saber y no sabíamos).

Todo el despliegue y gestión de estas matrices era como una especie de juego. Visualmente se jugaba con códigos de colores para reflejar tres niveles de conocimiento: rojo para indicar un conocimiento muy básico que requería supervisión de alguna otra persona, naranja para reflejar autonomía en el conocimiento y verde para indicar un grado de experta/o que sugería que estas personas podían enseñar a otras. Este “código semáforo”, como digo, reflejaba la realidad, pero también servía, junto a otro código de marcas para indicar de qué forma se debería avanzar en el conocimiento.

El juego de las matrices adquiere pleno sentido cuando se interioriza. Muestra un camino para progresar en el desarrollo competencial mediante una herramienta que se explica de forma sencilla y que puede, por tanto, pasar a formar parte de lo que un equipo de personas puede gestionar por sí mismo. Necesitarán, eso sí, una visión global para acompasar sus deseos con los de la organización. Pero es una forma potente de aterrizar esto que a veces queda como responsabilidad única del departamento de recursos humanos (o como quiera que lo denominemos ahora). Sí, creo que “jugar al conocimiento”, acertar con el uso de herramientas manejables es un paso fundamental para responsabilizar a cada cual sobre aquello de que el talento de las personas es lo más preciado de lo que una empresa dispone. Al margen de grandes declaraciones, conviene aterrizarlo en la realidad. Las matrices de competencias son una buena opción 😉

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Sobre el autor

Julen

De la margen izquierda de la ría, en el Gran Bilbao. Estudié psicología y siempre me he movido alrededor de las empresas y las organizaciones en general. Con una pasión confesa: la bici de montaña.

(3) comentarios

  1. Marc
    17/05/2018 at 18:27

    Hola!

    Me gusta mucho este panel organizativo para (re)conocer los conocimientos adquiridos. Estoy buscando a nivel online alguno similar a seguir.

    ¿Recomiendas alguno concreto? He visto este: http://www.manteniendo.com/matriz-de-capacitacion-habilidades-v1/ pero no sé si lo consideras óptimo.

    Un saludo!

    :)

    • Julen
      17/05/2018 at 20:17

      Sí, sí, puede ser válido lo que se propone en el sitio que enlazas. Yo utilizaba un sistema de "marcar" celdas para detectar necesidad de formación en vez de utilizar más colores. Es decir, solo usaba código semáforo para evaluar (verde-naranja-rojo) y luego marcábamos con una raya o dos encima si veíamos que se necesitaba adquirir mayor cualificación (subir uno o dos niveles). Pero, insisto, lo que has enlazado puede ser válido. Yo usaba Excel también.

      • Marc
        18/05/2018 at 17:07

        OK! Anotado. Intentaré seguir este excel, entonces. ¡Muchas gracias por la info!

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