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Elige entre cuatro estilos de liderazgo

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11/06/2009


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pensativo-perroEste martes tuvimos Foro Hobest (hasta la fecha, opaco digitalmente hablando, lo siento). Como siempre, un lugar estimulante. En la conversación surgió, una vez más, el asunto del liderazgo. Tras escuchar opiniones por aquí y por allá, se me fueron perfilando cuatro alternativas para enfocar ese asunto en una organización abierta, como la que propugnamos. Las describo y luego te dejo que opines, ¿de acuerdo?

1. Liderazgo autodestructivo

La expresión fue de Alfonso Vázquez, pero la idea viene de muy atrás y aquí ya la hemos manejado en más de una ocasión. Un líder debería tener como objetivo no ser necesario. Así que su único camino es ir creando condiciones para que cuando desaparezca no se note. Pero su fin es desaparecer. En este sentido la figura de líder es más bien el reflejo de la incapacidad del equipo para asumir ciertas responsabilidades. El líder las asume pero con la intención siempre de hacerlo de forma temporal.

Este tipo de líder cumple escrupulosamente con sus ciclos profesionales. Recorre etapas y desaparece para que otra gente siga sus proyectos.

2. Liderazgo basado en roles de equipo de Belbin

La teoría de roles de equipo de Belbin viene a explicarnos que lo importante en un equipo es la complementariedad. Los roles tienen aspectos positivos y negativos. La clave no radica tanto en disponer de grandes mujeres y grandes hombres, sino de gente normal que complementa sus capacidades. Distingue Belbin entre roles sociales, de acción y de reflexión. Ahí encaja nueve diferentes tipos de conducta, todas necesarias para conformar equipos potentes.

Traducido a liderazgo esta teoría le quitaría peso a ese rol de “líder-líder” en tanto que se diluye en un grupo humano diverso. No se trata tanto de buscar a la mejor persona sino a la que complemente mejor capacidades ya existentes en las demás. En cierta forma enlaza con las teorías de Howard Gardner respecto a las inteligencias múltiples, frente al modelo tipo factor g de inteligencia general de Charles Spearman que tanto se ha divulgado a través de los tests de Stanford-Binet.

3. Cada cual ya es líder de su proyecto, sólo hay que dar campo de juego

Cada persona es líder respecto a sus propios proyectos personales. Pero éstos pueden convertirse en proyectos colectivos debido a la pasión que se despliega en torno a ellos. Es habitual que este tipo de proyectos no coincidan con la actividad profesional. Así, es fácil encontrar personas que despliegan un amplísimo abanico de competencias en torno a actividades no profesionales. En cambio, en este terreno aparecen como seres grises y sin iniciativa.

Una organización debería reutilizar la pasión de los proyectos personales. O no. Pero, claro, esto ¿a dónde conduce? Entra en juego una ilógica de mercado. Si partimos de la persona y su proyecto, ¿a qué se dedica la empresa? Quizá sea un mosaico de múltiples actividades inconexas y eso resulte demasiado “extraño” para la ortodoxia del management, ¿no?

En el fondo, no obstante, este enfoque reconoce que hay energía y capacidad en cada persona. Y trata, simplemente, de que la despliegue. Para eso no hace falta líder porque cada cual ya lo es. Sólo hace falta ayuda y dar cabida a esos proyectos.

4. Liderazgo de desarrollo

En buena parte tendría que ver con el llamado liderazgo transformacional, definido en su día por Bernard Bass y que yo aprendí con un jubilado de lujo llamado Miguel Ayerbe. El compromiso de este líderazgo es desarrollar a las personas. Se asume que quien lidera debe aportar valor a las personas de su equipo, hacer que crezcan personal y profesionalmente. Y debe hacerlo de forma permanente. Hacen falta personas líderes. Hoy se las llamaría coach o algo parecido, supongo.

Es un enfoque de liderazgo “al servicio de”. Es decir, no se trata tanto de visiones preclaras sino de hacer que las personas quieran crecer y lo hagan con ayuda de quien lidera. Necesariamente debe partir de las diferencias individuales y buscar la estimulación continua para que las personas avancen.

Bien, pues esta es la propuesta. Son cuatro las opciones, ¿con cuál te quedas?

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Sobre el autor

Julen

De la margen izquierda de la ría, en el Gran Bilbao. Estudié psicología y siempre me he movido alrededor de las empresas y las organizaciones en general. Con una pasión confesa: la bici de montaña.

(33) comentarios

  1. javier leiva
    11/06/2009 at 08:26

    Una duda: ¿el tipo 1 no es la antesala del 2? Es decir, un líder que trabaja para conseguir que encajen los distintos roles sin necesidad de él y que se destruye cuando lo consigue.

  2. Fernando
    11/06/2009 at 08:28

    Voté como buen acólito de la secta de las inteligencias múltiples.

  3. Julen
    11/06/2009 at 08:32

    @Javier, muy buen apunte. Hay conexiones entre ellos. Cuando escriba conclusiones, lo tendré en cuenta, seguro.
    @Fernando, cada vez me asombras más con tu avance por territorio enemigo, ;-)

  4. Nacho Muñoz
    11/06/2009 at 08:59

    No puedo decidirme.

    Los estilos de liderazgo no son como equipos de fútbol o partidos políticos, que te suscribes a uno y eso es para toda la vida.

    Desde mi punto de vista, cada situación merece un estilo determinado. Y cada situación supone considerar tipo de responsabilidades y funciones a desarrollar, personas con las que se cuentan (experiencia de estas personas, tipo de relación que tiene con el resto de personas del equipo, relación que tiene con el "jefe"...), estilos de liderazgo utilizados anteriormente, etc.

    Nos puede gustar más o menos los escenarios asociados a los mensajes que transmites a través de cada uno de los cuatro estilos que propones, a saber,

    1- que el lider se autodestruye porque deja de ser necesario y las personas toman las riendas de las decisiones y las responsabilidades;
    2- el lider se diluye en un grupo de personas y se complementa con ellas.
    3- un proyecto, un líder; sin jerarquías.
    4- lider como facilitador o, como dirían otros, como liberador del talento.

    Los 4 estilos están bien, a simple vista, pero falta contexto para decidirme.
    En todo caso, me gusta el enfoque de los estilos mencionados.

    Saludos.

  5. M@k, el Buscaimposibles
    11/06/2009 at 09:11

    El 2, pero la próxima vez, a mí que me pongan una líder delante y que sea del tipo que quiera :P

  6. Jaizki
    11/06/2009 at 09:41

    Me pasa como a Nacho, no veo cómo elegir un tipo de líder sin un contexto.

    Y pensando un poco sobre el tema tengo muchas más preguntas que respuestas.

    ¿Puede realmente autodestruirse un líder en un entorno cada vez más dinámico en el que las cosas rara vez van a durar?

    ¿Se puede llamar liderazgo basado en roles a la ausencia de liderazgo? ¿No es en cierta forma un líder autodrestructivo el que elige al equipo?

    ¿No sería lo que hace Google, dejando a los empleados un 20% de su tiempo para proyectos propios, un ejemplo de cómo aprovechar el liderazgo personal?

    Si no hay líderes de desarrollo, ¿cómo se desarrollan las personas? ¿Podemos llegar a nuestro máximo potencial sin alguien externo que nos guíe y estimule?

  7. M@k, el Buscaimposibles
    11/06/2009 at 09:47

    La última pregunta de Jaizki me mola. Eso ya no es manajemén, es filosofía pura.

  8. alvizlo
    11/06/2009 at 10:13

    Me mola el enfoque del contexto, pero soy un poco más primario: ¿liderazgo? según lo que ponga en la nómina y en el contrato...

    Si me vas a pagar poco prefiero tener un líder del 4.
    Con un buen sueldo no me importaría estar en un grupo de trabajo del tipo 2.
    Si vamos en obra y servicio prefiero el 3.
    Ahora, si el papel de líder tiene que caer sobre mis hombros, a estas alturas de mi vida, me seduce la idea del 1.

  9. gallas
    11/06/2009 at 10:25

    Quiero tener más tiempo para entrar en profundidades. Tengo la sensación de perderme cosas continuamente. Muy provocdor y muy rapido tu post. Yo he optado por la cuarta opción. La del acompañamiento más personal y prodesarrollo de habilidades personales. Es factible que tenga que ver con mi mochila. Creo que es la propuesta que más equlibrada sale del dar y recibir. Más allá del sueldo y los pluses de responsabilidad, el lider, yo cuando he ejercido lo he necesitado, precisa de recompensa. Cuando te vas y ya no eres necesario hay que hacer una pirueta emocional y racional supina. A mi se me hace más asequible saber que tu trabajo era especializado y que gracias, en parte a tu labor, queda otra persona perparada para asumir el reto de la escucha y el equilibrio entre necesidades personales y organizacionales. Todo el rato hablo de pequeñas necesidades en juego. Creo que es importante tenerlas e cuenta. Gracias y un abrazo

  10. Ibai Peña
    11/06/2009 at 10:57

    He votado el 4º porque es el que necesitamos en nuestro entorno.

  11. Quique
    11/06/2009 at 11:32

    Muy buena reflexión Julen. Yo me quedo con el autodestructivo, me gusta mucho ese tema, me recuerda a Jim Collins y su líder de nivel 5.

  12. Josu O.
    11/06/2009 at 11:33

    He votado al 2 porque un lider sin equipo ¿qué lidera?

    Por otra parte un lider, demasiado lider, puede darse la vuelta y encontrarse con que nadie le sigue.

  13. Lula Towanda
    11/06/2009 at 11:59

    No son disjuntos estos cuatro tipos de liderazgos. Se pueden combinar los casos 1, 2 y 4 porque están estructurados entorno a un equipo. los casos 1 y 2 son viables en equipos experimentados y el caso 4 en equipos noveles. El caso 3 es lo veo más en entorno de emprendedores que en el de empresas consolidadas. He visto intentar implantar el caso 3 en una empresa de I+D y las condiciones de entorno son capaces de devorar cualquier pasión por un proyecto personal, hay demasiados buitres, envida y competencia para que salgan a delante.

    Puestos a votar me decantaría por Liderazgo autodestructivo. me atrae terriblemente un líder cuyo objetivo sea no se imprescindible. Detrás de esta conducta siembre habrá una gran persona. Por eso hay tan pocos líderes de este tipo.

  14. Josi Sierra
    11/06/2009 at 12:01

    La pregunta es buena, y que la respuesta sea cerrada, ayuda a corregirla y plasmar en un grafico (quedará bonito no??)
    Pero en cada sitio, en cada oficina, en cada organización se necesitará un tipo de lider y/o liderazgo.
    O mejor dicho, seguro que se necesita un poquito de cada.¿se podría pedir...
    * un cuarto del primero
    * 350 gramos del segundo
    * media libra del tercero
    * y aderezado con una pizca del cuarto (no tiene porque sumar un kilo no?)
    Suerte y a por ese lider-mirlo-blanco
    Josi

  15. silvia_ncuentra
    11/06/2009 at 12:08

    Ups, he votado la opción menos votada. "cada cual es líder de su proyecto".... :-(
    Pero he de admitir que yo creo que un estilo óptimo ha de llevar lo mejor de los cuatro. Comparto los comentarios que dicen que falta contextualizar, y que no hay uno óptimo sino que todo depende....
    Pero como has hecho trampa permitiendo sólo un único click, no me ha quedado más remedio que caer en ella...

  16. María
    11/06/2009 at 12:49

    yo, voto por el lider desarrollador...potenciador, explosionador de la capacidad de liderazgo? de los demas, de los otros, de todos.
    y un apunte, en tus primeras palabras..."enfocar este asunto...en una ORGANIZACIÓN ABIERTA"...lo resalto porque creo que alguno no veía el contexto.
    un saludo,

  17. luis.tic616
    11/06/2009 at 13:06

    Aparte del contexto/situación hay que considerar el factor tiempo. Un proyecto evoluciona con el tiempo y en cada etapa puede requerir un liderazgo diferente.

  18. Juan
    11/06/2009 at 18:00

    ¿Tipos de liderazgo?...¿en qué contexto?....Creo que avanzando en siglo XXI, con una economía centrada en el conocimiento, las personas y su complejidad individual pasan a transformarse en el foco de las organizaciones productivas, por lo tanto los "estilos de liderazgo" clasicos de nuestra mentalidad tayloriana quedan obsoletos, emergiendo la necesidad de explorar habilidades en los directivos para inspirar a los demás en torno a un objetivo compartido.
    ... suscribo el llamado del biólogo chileno Humberto Maturana quien anuncia el "Fin del liderazgo y el inicio de la era de la co-inspiración"...

  19. Juan Palacios
    11/06/2009 at 18:46

    A mí me da la impresión que los estilos de liderazgo, como los padres, no existen.

    Son meras representaciones limitadoras de nuestra etapa pre-integrativa.

    Podéis comprobarlo en el siguiente vídeo:

    http://www.youtube.com/watch?v=noH51NPI9C4

    Venga, un abrazo de corazón para toda la peña de los consultores con un ARTE-SANO.

  20. Javier Bárez
    11/06/2009 at 23:21

    Liderazgo= influencia
    He recibido formación y he desarrollado algunas prácticas con la metodología Belbin, se trata de liderazgo compartido, complementariedad basada en los diferentes roles que cada cual aporta al equipo, desarrollo compartido, autoconocimiento para compartir y crecer juntos. Es un buen estilo de liderazgo.
    Sin embargo el liderazgo transformacional, de desarrollo, tiene todas las connotaciones para ser el ideal. El líder se ocupa y preocupa de las personas de su crecimiento y desarrollo personal, preocupación por lo demás en primer lugar, ayudar, ya esto todo dicho.
    Un saludo

  21. Mikel Agirregabiria
    11/06/2009 at 23:44

    Lo mejor es un estilo mixtura de todos, los citados y otros modelos. Pero, puestos a deber elegir, me quedo con el 1º, y el 4º ha quedado muy cerca de ser mi primera elección.

    Saludos

  22. El Agorante Aberrante
    11/06/2009 at 23:46

    He votado pero sigo siendo partícipe del eclecticismo. Muy bonita la foto.

  23. joía Jaio
    12/06/2009 at 02:23

    He votado la 4 como la más cercana, pero no es "la" opción.

    No lo tengo nada claro. ¿Podría ser un líder que trabaje para dejar de ser imprescindible porque sabe crear equipo a base de complementar mejor las capacidades ya existentes en las demás personas y con capacidad de "engrasar" las ruedas del equipo/mecanismo aportando puntos de vista, contrastes, preguntas, y cuantos estímulos sean necesarios para que sea factible el proyecto?

    Además, depende del proyecto. No todas las personas que ejercen bien de líderes en un proyecto lo hacen iguald e bien en otro.

  24. Julen
    12/06/2009 at 06:08

    Prometo defenderme en próximos artículos. Y resulta que no vamos a estar de acuerdo. O yo me habré explicado mal. Va a ser divertido. Disfrutad.

  25. Antonio Palacián
    12/06/2009 at 09:22

    Cuando pienso en liderazgo siempre pienso en un ejercicio de dirección de carácter emocional, inspirador y por lo tanto, con limitaciones de tiempo. Creo que no es posible mantener, por la misma persona, una gestión innovadora, emocional e inspiradora de cambios a lo largo del tiempo (pongamos por ejemplo más de diez años). El que ejerce liderazgo se da cuenta y por ello debe dar paso a otros, cuando no lo hace pasamos a una dirección de gestión, es decir poco innovadora e inspiradora, poco emocional y por lo tanto con poco liderazgo o no existe liderazgo.

    No hablaría de liderazgo autodestructivo y un lider no tiene porque tener como objetivo no ser necesario, debe simplemente ejercer el liderazgo, asumiendo que en si mismo el liderazgo tiene caducidad en el tiempo. Incluso aunque permanezca en la organización tendrá que cambiar de liderazgo, pues la organización como las personas crece y cambia.

    En un momento determinado ejercera un liderazgo innovador, integrador, gestor...; bueno en función de ello puede influir para inspirar al equipo en una dirección u otra y en función de ello tendrá que dar más importancia a un rol u otro de ese equipo complementario. Ahora bien, creo que el lider inspira e influye en el equipo y siendo una parte de él al mismo tiempo no lo es.

    En definitiva, me inclino por un liderazgo facilitador de conocimientos e instrumentos al equipo de trabajo, transformador e inspirador y que sepa motivar para generar participación e implicación. Y todo ello en un organigrama de pirámide invertida.

  26. Alfonso
    12/06/2009 at 21:58

    Sí, Julen, la verdad es que no eres muy bueno explicándote, al menos en este medio. Sólo un apunte: El liderazgo autodestructivo tiene una antigüedad de milenios: Los líderes sociales (Jesús de Nazaret), intelectuales (Sócrates, Séneca,,,), lo practican de una manera que no recomiendo a los líderes de hoy, por razones obvias: La expresión máxima de su liderazgo es la autodestrucción, no de su condición, sino del ser físico, la muerte como sacrificio que anuncia la eternidad del mensaje. Y, más recientemente, Martin Luther King, algo similar... Y... podemos seguir con lo que queráis...

  27. Ivan
    13/06/2009 at 05:48

    me quedo con la 2 aunque creo en la union de las 4,es decir en la mezcla de todas

  28. Yuri Noda
    13/06/2009 at 23:58

    Sobre tipos de liderazgo hay mucho. Estos 4, me parecen también interesantes.
    ¿Cuál me gusta más?
    Todos.
    Yo apuesto en que debemos de tener presente los 4 y escoger una u otra según el contexto.
    Así que pedir que elija una...imposible.

  29. Carmen
    14/06/2009 at 11:09

    Liderar según qué, como y para qué ¿no?

  30. José Ignacio Familiar
    14/06/2009 at 16:56

    A mi modo de ver liderazgos hay tantos tipos como personalidades posibles de líderes. Al adoptar un líder, el grupo se encomienda a esa persona, une su destino al de alla, y así la pasa a depender de las virtudes pero también de los vicios del lider, de sus grandezas y sus miserias. Es la humanización extrema de una organización. Y no me parece fácil clasificar en cuatro categorías los comportamientos humanos.

  31. Anna
    14/06/2009 at 21:18

    Pues yo he votado por el 3. Me da que esto de los líderes es como los Reyes Magos, que un dia despertaremos y descubriremos que era una fantasía y que la realidad dice que los líderes (tal como existen de verdad) son los jefes.

  32. Juanjo Brizuela
    16/06/2009 at 00:28

    Yo he votado por el 4, aunque he dudado del 2, porque creo tanto en el desarrollo como en la complemetariedad de roles…precisamente para un mayor desarrollo…

  33. edurne
    16/06/2009 at 09:13

    En cualquier organización, creo que es esencial el lider que favorece el desarrollo de todas las personas del equipo, esto permitirá un buen clima de trabajo, el desarrollo del potencial, gestionar el compromiso, etc. Se atiende al nivel individual.

    En las organizaciones abiertas, las personas siguen trabajando juntas y posibilitar y apoyar equipos que combinen adecuadamente las contribuciones, según los intereses y capacidades de cada uno, en una suerte de liderzago compartido, también parece bastante satisfactorio para todos. Así, con el liderazgo 2, se atiende a un nivel que trasciende el plano individual.

    El liderazgo autodestructivo puede ser un desideratum, pero las situaciones reales requieren que alguien se ocupe de personas y grupos, al menos de vez en cuando.

    La alternativa que señala a cada persona como lider de su proyecto marca la responsabilidad que cada uno tenemos acerca de nuestra trayectoria profesional; ahora bien en las organizaciones es necesario crear sinergias entre los intereses individuales y los organizacionales, si se ha de avanzar en un proyecto común.

    Otra cosa interesante es qué modelos de liderazgo son necesarios para avanzar y transformar en organizaciones abiertas las empresas y administraciones actuales.

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