Hace ya un tiempo le escuché a un amigo hablar así de su particular método de selección de personal personas: «Si nos encontramos a una persona con la que hacemos química, hablamos con ella, le decimos que se venga y luego ya veremos en qué trabajamos». Se estaba refiriendo a la forma en que su empresa, una pyme, había crecido. Nada relacionado con la lógica de «necesito personal porque tengo trabajo». En su lugar: «necesito personas y luego ya traeremos el trabajo».
Por supuesto que de nuevo esto se complica en empresa grande. Quizá sea imposible, quizá no. El caso es que es mucho más fácil construir empresa sobre la base de apostar por personas y no por personal. ¿Hay trabajo? Traemos personas. Una lógica irrechazable. Pero, ¿también vamos a actuar así cuando no hay trabajo?, ¿con la misma lógica? La cruda realidad nos dice día sí y día también que, efectivamente, la lógica se aplica también al contrario: no hay trabajo, a la puta calle, que diría Antúnez.
En las empresas el «perfil del puesto de trabajo» va a misa. Si hay que hacer selección, primero perfil y luego compare usted persona contra perfil. ¿Coincide? Para dentro. ¿No coincide? Lo siento, no queremos personas, necesitamos individuos que encajen con el perfil. ¿Que usted aporta muchas más características que las deseadas? Lo sentimos, pero no necesitamos «tanto» de persona, con cuarto y mitad nos sirve.
¿Y si buscáramos personas con las que hacer cosas y abandonáramos la selección de personal? Utopías animadas de ayer y hoy.
14 comentarios
Es verdad lo que dices, quizá porla falta de criterio de los entrevistadores. Quizá una visión compartida de los RRHH, a lo largo de la organización, sea lo correcto. Que cada quien escoja a su alguien. Un poco que RRHH sea colaborativo.
Alberto
Nosotros hemos sido siempre igual que la pyme de tu amigo. Con el tiempo nos dimos cuenta que que había algo mucho tan importante como la empatía para que el sistema pudiera ser sostenible: los contextos.
¡¡Redescubrimos el aprendizaje gremial!! 🙂 en la práctica consiste en un periodo de máximo 6 meses en el que la persona está con nosotros siguiendo un itinerario de novelas, ensayos y películas que le dan el contexto cultural del grupo mientras comparte el espacio y la conversación con los demás. Eso sí, no puede dar palo al agua. No es un becario, es un observador con el que se produce un conocimiento mutuo, con suerte un reconocimiento 🙂
A los seis meses el aprendiz inicia un periodo de otros 9 -como tope- en el que ya trabaja con nosotros, echando una mano aquí o allí y participando del trabajo. Ahí ya con el mismo salario de cualquier socio. Si este periodo de puesta en común de contextos de trabajo sale bien, se le hace socio.
Osea, son las personas las que se unen al equipo y luego ya aparecerán las cosas que tengan y quieran hacer. Peeeeeeero no es de la noche a la mañana que se produce la integración.
En la empresa grande llevan una década intentando atraer y capturar talento. Uno de los pasos que se han marcado para ello es luchar contra una cosa llamada «discriminación» y se les ocurrió hacerlo a través de unos programas llamados «de diversidad». Para evitar que tu empresa se llene de personas del mismo color, edad, background o incluso resultado en el test de personal de Myers Briggs (que resultan ser idénticos a los managers, con lo cual los futuros managers serán igual, una extraña clonación muy típica en la cúpula de cualquier empresa grande) y por lo tanto con una deriva importante al respecto del mundo real y potencialmente convirtiendo a la empresa en menos competitiva, se les ha ocurrido intentar contratar a gente en base a talento y no en base a «buen rollito y tal porque jugamos a golf en el mismo club y atracamos el yate en el mismo puerto (o porque vas a la misma iglesia que yo, o porque eres tan castizo/anglosajón/bigotudo que yo, o porque vas a las mismas manis que yo)».
Por eso no hay blanco ni negro, hay mucho gris, porque luego el «diverso» entra en la organización y suda sangre, sudor y lágrimas en el día a día porque va a contrapelo (que es precisamente para lo que lo han contratado, para que proponga puntos de vista diferentes y «amolde el zapato desde dentro»). Es un tema complicadísimo. El buen rollito y el poder trabajar a gusto es indiscutible, pero… basarnos sobre todo en ello a la hora de seleccionar las personas con las que vamos a trabajar, ¿no nos hace cegatos a la hora de identificar el talento con patas menos obvio a tus ojos que te pasa por delante? Hay mucho que reflexionar…
Saludos 🙂
me gusta eso de Personas desde siempre
tb me gusta o que dice Saratxaga de que odia la palabra Recursos Humanos, prefiere la palabra PERSONAS
lo mismo opina Richard Branson
GRUPO-EQUIPO DE PERSONAS
las personas no son un recurso
Todo está en introducir un «para».
RECURSOS para HUMANOS, y todos contentos???
A mi este rollo conceptual…me suena a moda pasajera. Al final resulta que el currela es el currela y el de encima nunca se pone debajo.
Y lo de empresas grandes y pymes…yo opino por propia experiencia que no hay tanta distincion: al final es un club, donde entras si hay curro, porque amigos si éste falta, sales el primero, y generalmente al jefe, director general o gerente, llamémosle como le llamemos, le importa un rábano cómo seas tu realmente, qué te preocupa, qué buscas, qué esperas, dónde quieres desarrollarte, y qué estas dispuesto a ofrecer…y sólo busca que mastiques lo que te eche, sin meter mucho ruido, con disponibilidad 24 horas, sin familia. Lo único que le interesa del personal es el beneficio económico que éste conlleva. Creyendo claro está, que cuanto más áridas son las formas mejor.
Señores al sur de Islandia y al norte de África, lo que se cuece…es parecido.
Ahora dejo ser persona para volver a ser personal…seleccionado.
Un saludo…humano.
María.
Quizá también conozcáis la expresión: por aquí en el sur se habla de HUMANOS CON RECURSOS, y no recursos humanos. La verdad es que llevamos unos meses planteándonos crecer en nuestra cooperativa y nos interesa mucho esta perspectiva, ya que creemos que si la persona que va a formar parte de nuestro equipo no tiene valores y sueños comunes a los nuestros, se hará difícil el trabajo día a día. Independientemente del currículum… al fin y al cabo, todo lo que aparece en él se puede aprender con tiempo y ganas, ¿no?
Saludos!
la creación de la imagen de la empresa, el logo, el pakaging, deben estar respaldados por seres humanos comprometidos, cada día más para afrontar crisis y competencia.
¿Cómo sé es una conversación con química que es una persona con la que quiero pasar 8 horas al día?
¿Cómo sé en una conversación con química que dispone de muchas otras habilidades necesarias para dar resultados no previstos?
¿Cómo sé en una conversación con química que va a saber hacer cosas que yo no sabría hacer (y por eso la contrato?
¿Quién paga las utopías?
Para concluir comento también que no me disgusta la idea, pero con mucha letra pequeña que no aparece en la entrada.
En parte coincido con Nacho en la importancia de la letra pequeña cuando se trata de «seleccionar personas», y en general en este mal llamado mundo de los «recursos humanos».
El «perfil del puesto» como criterio facilita la selección pero le resta validez al proceso y genera organizaciones esclerotizantes y con personal; y la «persona» como variable se antoja un tanto generalista.
Tal vez una solución intermedia sea buscar personas que en concreto e inicialmente puedan aplicar o poner en práctica determinadas «competencias» o habilidades clave, para luego facilitar el desarrollo de muchas otras.
Hace meses publicaba un artículo en Yoriento con mis citas y frases preferidas. La que más me gusto fue ésta:
«Yo no contrato camareros, contrato gente que sonría y luego les enseño a hacer las mesas.»
Yo no lo veo tan utópico. De hecho, es lo que recomiendo hacer sobre la base de mi experiencia, y no sólo en PYMEs.
Aparte de los aprendices conversadores de David y de los talentosos diversos de Eva, me consta que hay grandes empresas donde «los de Personal» tratan de contratar personas que hoy puedan desempeñar unas ciertas actividades con unas determinadas competencias cuidando el que pasado mañana puedan hacer otras para las que hayan podido capacitarse.
Hola Julen,
Excelente post.
La verdad que este punto de vista general sin ver la letra pequeña suena estupendo.
Lo que pasa es que la realidad es totalmente distinta. Creo que en el mundo de la selección debemos de buscar un punto intermedio donde prime la racionalidad en su ejecución. Los departamentos de personal deben saber que los perfiles que precisan cubrir son ocupados por personas y esto quiere decir que tienen que dar importancia no sólo a los requerimientos del puesto sino también a las actitudes, inquietudes, etc.
Muchas veces las empresas inflan los perfiles pidiendo y pidiendo cosas sin ser necesarias en realidad ni la mitad.
Eso si, esta claro que no podemos seleccionar a las personas sin valorar en ellas determinadas competencias del tipo que se precise porque las empresas viven de los que producen sus personas convertidos en trabajadores por sus perfiles profesionales.
Saludos,
Juan
quiza tb en las formas y metodos de seleccionar personas estamos haciendo lo mismo que hace 3 o 4 decadas
en silicon valley llevan tiempo enrtevistando a gente en ambientes y espacios informales,como un comedor,cafeteria
lunch 2.0
http://www.laflecha.net/canales/empresas/las-firmas-tecnologicas-usan-los-almuerzos-para-reclutar-empleados
http://www.sfgate.com/cgi-bin/article.cgi?f=/c/a/2007/05/25/MNG6EQ1ID81.DT
L
aunque al sur de Islandia no me imagino a uno de RRHH enrtevistando a una persona asi o en espacios abeirtos como en la playa o en bici
Lo de la Selección de Personal es que es muy fuerte, tú. Creo que es de las áreas más sesgadas aunque supuestamente profesionalizadas.
Yo en este tema estoy con Yoriento: menos perfil del puesto (que cosa más rancia, madre mía) y más competencias, pero eso sí, cuidadín a cómo las definimos y evaluamos para que no se convierta en eso de la «química» que también tiene un peligro…
[…] Julen Iturbe y la selección de personas, en lugar de la selección de personal. Quizá sea una utopía, pero a mí me parece importante ese enfoque. […]