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Integración cultural en procesos de fusión de grandes organizaciones

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12/02/2010


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Ayer tuvimos reunión en el Foro Itaca. Siempre es un placer dejar pasar una mañana en compañía de gente con la que haces química. De veras que es un lugar donde me siento muy a gusto. Son ya cerca de tres años de talleres en los que creo haber aprendido escuchando y debatiendo. Por cierto, que he tomado la responsabilidad de reorganizar los contenidos de la wiki y poner en marcha algún mecanismo de comunicación más fluido entre quienes participamos en este foro. Ya lo compartiré por aquí.

Ayer dedicamos un cierto tiempo a hablar de decrecimiento. Vale, quizá se está poniendo de moda. Pero es algo en torno a lo que quienes trabajamos con formatos artesanos nos vemos abocados, sí o sí. Es nuestro lugar natural. Al margen de las grandes organizaciones, nuestro camino es más humilde. ¿Más humano? Empeñados estamos. Creo que el decrecimiento puede convertirse en una línea de trabajo artesano muy evidente.

El caso es que en la reunión surgió, relacionado con este asunto, un asunto que se movía en las antípodas: el proceso de fusión en marcha que afecta a varias organizaciones de cierta dimensión. O sea, necesidades de crecimiento en estado puro. Y, además, el caso es que parece necesaria cierta integración cultural. Al comienzo de esa discusión comenté que no me interesan ese tipo de proyectos. Me resultan demasiado alejados de la persona, demasiado de “salón”. Mucha teoría y poca acción. Seguro que hay argumentos en contra. Estaré encantado de escucharlos. De momento, me explico un poco más en este artículo.

¿Es posible hablar de “integración cultural” como algo perseguible en un proceso de fusión de grandes organizaciones? Creo que es batalla perdida de antemano. Más que integración creo que merece la pena explotar la “desintegración cultural”. Cuanto más grande la organización más diversidad potencial. Jugar a la escasez en un universo tan generoso es dilapidar el tiempo y las capacidades existentes. ¿Acaso no es más lógico reconocer la diversidad y jugar en ese terreno?

El supuesto poder tractor del valor pierde relevancia. No en lo personal, pero sí en lo organizacional. Vale que sigan sirviendo para las grandes declaraciones y para los cuadros que adornan las salas de reuniones. Pero es papel mojado. Esos valores son neutros, espesos, aburridos, irreales. Son una construcción teórica que no aguanta dos asaltos de vida de verdad. Son declaraciones que se incumplen todos los días, a todas horas. Y si no se incumplen, es que son vaguedades y obviedades como un mandamiento del tipo “no matarás”. Las personas son diversas y esa simplificación a valores elaborados por las cúpulas y las élites de las organizaciones no sirve para nada.

¿Quieres orientar más tu organización hacia las personas? Pues aplica la receta de Eric Abrahamson: elimina organización. Las más de las veces el problema es la sobreorganización. En el fondo de todo sigue presente el afán de control. Organizo para controlar, para delimitar, para colocar tabiques, para reducir la diversidad. Eso sí, hay grandes organizaciones que caminan hacia lo pequeño. Saben que en los equipos autogestionados es donde radica la esperanza. Así que pelean por encontrar esos espacios. Y no digo que no haya quien lo haga con dignidad y buenas intenciones. Pero también hay mucho de instrumental.

En los grandes procesos de fusión suelen generarse daños colaterales irreparables. Sí, suele sobrar gente. O sea, que “integración cultural” suele suponer, en lenguaje cotidiano, “a la puta calle” unos cuantos. Sí, en el bar de la esquina, donde se junta la gente que curra para charlar, las fusiones tienen muy mala prensa. Grandes palabras y duras consecuencias. Crecer en la cifra de facturación y reducir el número de personas. Así de simple.

“Integrar culturalmente” me suena a luchar contra un mundo permeable y que se abre. No es tanto reconocer que crezco con la diversidad, sino jugar a reducir el territorio a los mínimos comunes. Pero en tanto que mínimos son, como decía, papel mojado. No dicen nada. En gran parte porque no ha sido decisión de las personas en su conjunto, sino de la cúpula dirigente. ¿Me has preguntado si quería fusionarme? La mayor parte de la veces o no hay pregunta, o es pregunta-trampa. Te lo pregunto, pero sólo hay una respuesta posible: ¿quieres fusionarte o prefieres morir? Vaaaale, si te pones así, mejor me fusiono. Eso sí, que no duela, ¿vale? Pero eso nadie lo garantiza. Fusión es dolor, dolor humano. Y éxito, éxito empresarial. Crecimiento empresarial y decrecimiento humano. Así de simple.

————–

La foto en Flickr es de m4r00n3d.

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Sobre el autor

Julen

De la margen izquierda de la ría, en el Gran Bilbao. Estudié psicología y siempre me he movido alrededor de las empresas y las organizaciones en general. Con una pasión confesa: la bici de montaña.

(5) comentarios

  1. virginio
    12/02/2010 at 09:49

    Integración Cultural también signifca otras cosas:

    - No hay vencedores ni vencido: esi no ha miles de personas que viven emocinalmente mal en una organización que no es la suya, son absentistas de compromiso.

    - Las fusiones no respetan prácticas culturales que son excelentes, se las cargan, por que el pasado no existe.

    - Mayoritariamente los objetivos financieros de las fusiones fracasan, depende del estudio, pero suele superar el 50% ¿Por que? Una de las principales razones la Cultura


    Aunque parezca mentira los tios que van al bar y hablan mal constantemente de su empres, incluso estos se sienten identificados con unas formas de hacer, cuando las quitas y no lo entienden se sientan muy mal, y esto dura años yaños y genera heridas organizativas (de falta de colaboración, de falta de compromiso, de resistencia organitiva,..) que hacen que haya numeros colectivos quemados,... con sufrimiento

    Creo que intentar gestionar una fusión no es una broma.

  2. carlos
    12/02/2010 at 10:32

    Estoy en muchas cosas de acuerdo contigo, Julen, sobre todo en lo que toca a la riqueza de la diversidad. Efectivamente, si por fusión entendemos ahogar iniciativas, controlar más, echar personas, etc., entonces yo tampoco quiero ese tipo de fusión. Pero si por el contrario, pensamos en fusión como una integración sinérgica, más que la suma mera de capacidades, donde el tamaño y la dimensión se utilizan para mejorar eficacia, para llegar dónde antes no se podía, para reequilibrar carteras de ideas y esfuerzos, entonces la cosa empieza a tomar otro cariz.

    Si por integración cultural entendemos uniformizar, aplastar, reducir... o tratar de imponer mi cultura a la de otros, entonces también coincido contigo. Sin embargo, reflexiono como en la familia los padres intentamos, con mayor o menor éxito, trasladar una serie de valores a nuestros hijos, valores que a la vez se transforman como resultado de la interacción, porque también nosotros tenemos mucho que aprender de ellos. En ese sentido, creo que también es bueno que una organización, fusionada o no fusionada, trate de responder a una serie de valores, que la caracterizen.

    Que el intento es difícil, es indudable. Que el proyecto se verá salpicado por la intención de unos pocos de utilizarlo como instrumento de control, también. Pero a pesar de ello, igual merece la pena intentarlo. Porque el opuesto ya lo conocemos, y es dejar estos procesos de fusión en manos de nuestros directores financieros.

    Saludos

  3. deiane
    12/02/2010 at 12:45

    Para mi es lo mismo "integrar" que "desintegrar". Los dos casos implican cambios: renunciar a parte de lo que eres y asimilar lo que aún no eres. Por tanto, me resulta un juego de palabras.

    Aquí "lo jodido" es que nos cuesta mucho, a nivel individual, renunciar a lo de siempre y adoptar lo desconocido. Y como esto se da "a nivel individual", pues sí, a ver cómo dejas a todos contentos!

    Eso sí, coincido contigo que algunos individuos pueden decidir a qué renunciar y qué adoptar y otros no. Pero a ver cómo se soluciona esto!!

  4. Javier Ruiz
    12/02/2010 at 14:08

    Sobre el origen del post y cómo vivimos desde nuestros modelos mentales.

    Ante el mismo tema tratado en la sesión de ayer del Foro de Itaca:
    - Persona A capta: “cómo podemos facilitar la integración cultural de las organizaciones fusionadas”
    - Persona B capta: “cómo facilitamos el despliegue de las personas (y de su conocimiento) desde su pasión”
    Para la primera persona, resuena la "Integración cultural", que después escribe el post. Julen ¿Por qué retuviste esa noción, de connotación más bien negativa? ¿Desde qué juicios previos, supongo que asociados a experiencias pasadas, percepciones,... resuena en ti esa idea? ¿Tiene alguna relación con las organizaciones sobre las que se hablaba?

    Pero el post me gusta. Expresa ideas sentidas por much@s respecto a las fusiones. Me quedo desde luego con la importancia de aceptar, respetar, apreciar la diversidad. Las culturas y subculturas diversas como riqueza. Además, me temo que en los procesos de fusión el factor dominante es la "redistribución del poder". Y eso se produce en procesos de "destrucción-creación", posiciones de fuerza, negociación,... entre los actores dominantes. Me recuerda la naturaleza y la lucha por la supervivencia. Los instintos afloran... ¿Dónde está entonces la razón? ¿Dónde la emoción?

    La cultura queda para más tarde, para calmar las heridas, justificar comportamientos, reequilibrar "el nuevo orden". O más bien, todo es cultura, sólo hay cultura, y la lucha por el poder es parte de esa cultura (¿no la llamamos dominante?)

    Llegados a este punto, añado algún elemento más para provocar: ¿Qué decir de la cultura masculina vs la femenina? ¿Cómo verían ambas las fusiones?
    Deborah Tannen diría que el hombre siempre lucharía, pelearía con uñas y dientes (como lo hacíamos de niños) contra el macho dominante, contra otros machos, para saber en qué lugar de la jerarquía se encuentra. Necesitamos saber en qué posición estamos de la escala vertical. La mujer sin embargo trataría de dilucidar, en múltiples conversaciones, urdiendo tramas complejas, haciendo brujería, si está dentro o fuera del círculo. Lo más duro para ella sería quedarse fuera del círculo, no estar "incluida".
    Antonio Linares (http://antoniolinares.wordpress.com/) añadiría muchas más ideas a ese imaginario masculino o femenino, y su papel en las fusiones (y en todo cambio).

    ¿Cuántas mujeres hay en la dirección de una fusión? ¿Cuántos hombres? Podemos imaginar cómo es el equilibrio entre pelea-diálogo, jerarquía-inclusividad, verticalidad-círculo, día-noche, alto-bajo.

    Quizás alguien piense que estoy tirando piedras a mi propio tejado. No es así. Sólo avivo la llama de la mujer que me dió la vida, de la mujer que me ha dado hijos. De la cultura que hay en mí.

  5. J. A. Galaso
    13/02/2010 at 16:07

    Dos cosas a modo de nota:

    - "The sens of disonance" y su concepto de overlap
    - Cambiemos las fotos prefabricadas para comunicar valores, por fotos de las personas que trabajan en la empresa para hacer lo mismo

    Pequeños cambios que suman. Creedme que causan efecto

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