No lo tengo nada claro. Creo que hay motivos para a veces preferir solo una de las dos referencias… o no. Antes, claro, podemos hacer esa otra reflexión previa: ¿debemos evaluar?, ¿tenemos derecho a ello? Parece que algo hay que hacer pero eso de juzgar el rendimiento de los demás es asunto complejo, con muchas, muchas aristas.
Siempre me acuerdo de las evaluaciones que en su momento me tocó realizar cuando trabajaba en Maier. Sobre todo las que tenían que ver con las personas que trabajaban en el taller. Teníamos -hace ya unos cuantos años- un sistema de evaluación en el que se repasaban diversos factores. Vamos, lo típico: actitud ante el aprendizaje, trabajo en equipo, capacidad para tomar decisiones, relaciones con otros colegas… Lo que cualquiera que quisiera evaluar debería tener en cuenta.
El caso es que cuando evalúas a personas que no conoces más que en lo profesional, ahí queda todo. Pero, claro, si más allá de lo profesional conoces a la persona en su entorno diario, el asunto cambia. La evaluación no es aséptica, no puede evitar tener en cuenta ese otro conocimiento de lo que la persona hace fuera de su actividad profesional. ¿Debemos tener en cuenta a la persona en su globalidad? ¿Ese contexto también hay que considerarlo?
Puede ayudar o puede dificultar. Recuerdo las típicas frases: «Peroooo… este chico… ¿no era el que anduvo saliendo con aquella otra? Sí, la hija de menganita, que tenían una frutería donde el chaval este anduvo ayudando…». Vamos, la típica radiografía de pueblo que disecciona a cada persona. Control social, para qué te quiero. Cada cual es objeto de muchas miradas.
Ahora, cuando han pasado unos cuantos años de aquellas evaluaciones, sigo sin tener claro qué debemos evaluar. No creo que sea posible una única respuesta. Depende. Hay situaciones en que conviene concentrar la mirada en lo profesional. Pero no siempre debe ser así. Bernard Bass siempre hablaba de la «consideración individualizada» como una de las características del liderazgo transformador. Creo que decía bien, pero que esto es también entrar en un terreno muy resbaladizo.
Porque, evaluar hay que evaluar, ¿no? Pues va ser que…
8 comentarios
Seguimos con el viejo debate, compañero.
Como siempre he defendido, creo que evaluar hay que evaluar, con el objetivo de mejorar y de dónde estamos y hacia dónde vamos, y seguir avanzando. La evaluación es buena sólo si sirve para enriquecer plenamente a las personas que en ella intervienen a desarrollar su trabajo y a desarrollarse. El problema con la evaluación es que nos las prometíamos muy felices, pensando en que haría el sistema más eficiente, justo y transparente y no ha sido así en absoluto. El cambio y la mejora es un proceso mucho más complejo y más que evaluar para mejorar, fiscalizamos.
La evaluación es un proceso complejo y como dices tiene demasiadas aristas. Tendemos a olvidar que el punto de partida de cada persona es distinto y es razonable que no se pueda esperar que el punto de llegada sea el mismo.
…sí. Al menos algunas organizaciones estan metidas ya de lleno en lo que denominan «evaluación del desempeño». Tenéis referentes aquí, en Euskadi…
Yo tampoco lo tengo nada claro Julen, escribí algo AQUÍ
Creo que uno de los grandes «pecados» de las evaluaciones es vender asepsia, cuando la asepsia no es posible. Uno evalúa «el conjunto», y es imposible segmentar clínicamente esa evaluación por mucho que el sistema pretenda objetivar en competencias, comportamientos y otras gaitas. Al final, al que te cae bien (por «n» motivos) tiendes a distorsionar su evaluación hacia arriba, y al que te cae mal, lo contrario.
Esto puede ser inconveniente cuando uno busca el análisis pormenorizado (p.j. para ver «en qué necesita esta persona desarrollo») o para tener resultados agregados («en esta empresa somos buenos en…»). Los responsables de RRHH «necesitan» esos datos. Pero creo que a nivel micro no es tanto problema: los responsables de los equipos, y sus componentes mismos, saben (de una forma muy intuitiva, si quieres; pero muy afinada normalmente) de quién se pueden fiar y de quién no, quién funciona para unas cosas y quién funciona para otras.
Quizás el reto de la evaluación consista en identificar esas evaluaciones tácitas, probablemente difusas, más cualitativas que cuantitativas. Y a lo mejor el enfoque «cuestionario», «dimensiones», «grados»… no es lo más adecuado (aunque dé «ilusión de control» a quien lo centraliza).
En realidad son la misma cosa, Julen. ¿Se puede evaluar a un «profesional» sin «ver» a la persona que porta la profesionalidad? ¿Se puede evaluar un desempeño personal de forma ajena al «lugar» que ocupa esta persona, sea doctora o ama de casa?
Además, toda evaluación tiene dos caras; Una, la declarada, pretende medir el desempeño pasado de la persona (de la profesional) haciéndola merecedora de recompensa o reprobación. Pero otra, la oculta, lo que pretende es hacer «previsible» el comportamiento futuro de la persona (ante la «amenaza» de sucesivas evaluaciones), acorde con los propósitos del evaluador o de la institución que representa. En este sentido, es un dispositivo del biopoder, un instrumento de la biopolítica.
Hola Julen,
mi punto de vista va en la línea de Alfonso. Las personas somos lo que somos en todas nuestras facetas de la vida. No se puede separar.
Evidentemente, todo tiene unos límites. Hay ciertas facetas personales que creo que deben ser privadas (porque personal no equivale a privado). Nuestra vida profesional nos afecta a lo personal y lo personal a lo profesional. Si evaluamos sólo lo profesional corremos el riesgo de perder la visión global de la personas.
Siempre que leo algo así me acuerdo de una temporada que trabajé en Hiberdrola (hace muuuuchos años, cuando hasta tenian personal propio …. ¡que tiempos aquellos! …. ) el caso es que un departamento funcionaba estupendamente y, aunque por esa época no estaba de moda, decidieron remodelar lo que funcionaba …. cambiaron al responsable y pusieron a otro «más-mejor» (eso de la experiencia en otros campos y bla bla bla….) el resultado fue un desastre de grandes dimensiones que (supongo, no llegue a vivir el final) se resolvería «externalizando» el departamento …. en fin … que no se bien lo de los RRHH como hacen su trabajo, pero a veces …. da hasta miedo….
Nota: Perdonar si queda algo sarcástica ….
Considero necesario valorar también a la persona. Si te toca estar en un equipo con gente seria, pero con la cual no tienes feeling hay que decirlo. Nadie emprendería por ejemplo con una persona con la que no te entiendes bien.
Por lo que comentáis, complicado asunto, ¿verdad? No me extraña que Manel tampoco lo tenga claro. Por lo que leo, parece que tanto Alfonso (Romay) como Raúl, Xavi y ant veis claro que debemos coger la referencia de la persona. Pero también es cierto que al hacerlo, como señala Alfonso (Vázquez) puede ser que instrumentalicemos a la persona. Bueno, de hecho así es, ¿no?
A mí sigue complicándoseme el asunto. Juana, yo ya pasé por evaluar en la forma en que se supone que lo hacen «las grandes empresas», pero eso me provocó más reticencias que otra cosa.
No sé, continúa siendo un tema al que darle más y más vueltas. Manel, Alfonso, seguiremos escribiendo de estas cosas en nuestros blogs, ¿verdad? 😉