Yo involucro, tú te involucras

Muy interesante el debate que se está generando a través de Linkedin en el grupo del Plan de Innovación Pública del Gobierno Vasco. La pregunta que lo ha originado: ¿Os parece posible involucrar a los trabajadores públicos en el proceso de cambio organizativo? ¿Cómo se podría conseguir esa involucración y qué tipo de actuaciones la facilitarían? Y todo ello con un post que resume conversaciones anteriores y que Iñaki Ortiz ha puesto a disposición de quien quiera opinar: Las personas se involucran si quieren.

Pues sí, la vieja historia de… de dónde vienen los niños. Yo creo que de París y que los trae la cigüeña, aunque no estoy muy seguro. En realidad, ¿quieren venirse los niños desde allí? Dejar que ellos tomen la decisión supone disponer facilidades porque si no, me temo que la tripita de sus mamás allá en París puede ser un lugar más acogedor.

Podemos recurrir a aquello de que la motivación la traes de casa y que la organización en la que trabajas sólo debería tratar de no joderlo todo, con perdón. Vamos, que se trata de no eliminar una cierta ilusión que cada cual aporta. Pero el gigantismo complica las cosas porque diluye la relación causa-efecto. Y voy a tratar de explicar esto.

El logro es uno de los grandes factores tradicionales de motivación. Conseguir algo debido al esfuerzo que pones en ello. Pero cuando, en palabras de Alorza,  «en nuestro ecosistema, donde las personas permanecen, el valor a impulsar es el de la productividad del equipo, no del individuo», entonces se introduce otra variable que complica la escena. ¿Cómo sé que debido a mi contribución personal lo que conseguimos como equipo -y tendré que visualizarlo- es resultado de mi trabajo? ¿Qué voy a poder cambiar? No sólo se trata de saber qué hemos conseguido realmente, sino hasta qué punto yo he sido causa de ello. Y todo ello tamizado por el beneficio que obtengo con lo que hago, la delicious lesson que hemos manejado aquí en más de una ocasión.

En realidad, el fondo de la cuestión es el grado de libertad y la dimensión humana de nuestras organizaciones. Todo es más fácil si me dejan hacer las cosas (bien o mal, pero luego siendo coherente con las circunstancias; PDCA de toda la vida) y si esas cosas se llevan a cabo en un ámbito que «domino» hasta cierto punto porque conozco sus límites.

Las grandes limitaciones estructurales de la burocratización que acompaña a la Administración son un límite, aunque no infranqueable. ¿Hasta dónde tengo libertad para hacer? Es la gran pregunta. Y casi siempre el sistema tiene muchas grietas… para bien. Casi siempre admite saltarse las normas para satisfacer al cliente. Pero, humanos básicos que somos, necesitamos la zanahoria directa de que alguien me diga que sí, que hemos hecho bien el trabajo. Y si es el cliente mejor. Pero tampoco está de más que sea alguien a quien pudiera llamar jefe.

Decía Iñaki en su post que los conceptos clave del debate son el conocimiento, el sentido, la confianza, el liderazgo y la corresponsabilidad. Y resumía las estrategias posible de actuación de esta manera:

• cualquier cambio empieza por unos pocos
• ceder protagonismo y autonomía a las personas
• transparentar el proceso
• valorar los éxitos conseguidos y reconocer el trabajo bien hecho de las personas que han participado en los proyectos
• visión a largo

No son malas tácticas, desde luego, y resulta encomiable la constancia en el intento que demuestran Iñaki, Alberto y la gente que anda por allá arriba en el gobierno. Yo me quedo con la idea de comenzar haciendo, en un rincón, y extender la mancha. Aunque, por dotar de realismo a todo este embrollo, nunca me olvidaré de este comentario que una buena amiga dejó en este blog hace mucho, mucho tiempo:

Mi experiencia me dice que cuando te motiva tu trabajo debes disimular porque la felicidad laboral molesta al Olimpo de los jefes.
No he perdido la motivación con el tiempo, solo la he ido disimulando.

Repasando artículos en este blog sobre esto de involucrar y motivar y me permito dejarte tres lecturas adicionales:

• Cuando motivar es un insulto
• El dinero es lo que motiva a los demás
• Contradicciones entre el trabajo cognitivo y la (sobre)organización

Y ya de paso, me saco a la luz un dibujo que tiene mucho tiempo, pero que prefiero dejar por aquí para irlo trabajando más adelante. Ponte en situación: estamos en 2003 y hay un problema de «motivación» en una gran empresa. Necesitábamos un Ishikawa para explicar esa complejidad. Y me salió una cosa como esta. No te preocupes si no entiendes mi letra. Ya lo iré explicando 😉