Los roles de Belbin y la presencia en Internet

by Julen

Ayer estuve comiendo con Iñaki Pérez Herreros. Quedamos de vez en cuando para hablar del bien y el mal. Los dos estudiamos psicología y por esos vericuetos de la vida, hoy nos vamos encontrando de vez en cuando. Desde hace ya un tiempo él está enfrascado hasta la médula en el Consorcio de Inteligencia Emocional y me estuvo explicando, entre otras cosas, que usaba bastante la metodología de roles de equipo de Belbin. Yo le comenté que nosotros también la manejamos como «fondo lógico» para repartir balones a la hora de mirar lo que una empresa hace en Internet. Sí, ya está, conexión positiva.

No es la primera vez que hablo de la teoría de roles de Belbin. A mí me resulta muy útil. En Mondragon Unibertsitatea también se usa, por ejemplo, en el Grado de Liderazgo Emprendedor e Innovación LEINN (el que hacemos con los finlandeses de Team Academy) para decidir cómo se conforman los equipos de alumnos que tendrán que crear las empresas, elemento vehicular del aprendizaje. Por mi parte, en algunas clases suelo utilizar esta teoría para explicar cómo hay una lógica de reparto de actividades según actitudes y competencias preexistentes. Lo importante es complementar competencias, no tanto buscar un rol único de superman o superwoman que tire del carro, sea cual sea el objetivo de un equipo.

Los roles de Belbin pueden ser útiles también para distribuir actividades de presencia en Internet. Si reconocemos la necesidad de generar hábitos para producir contenido e interactuar, convendría que la empresa se lo planteara como un trabajo de equipo. Pero no de «cualquier» equipo sino de un equipo en el que estén presentes los nueve roles que Belbin dice que son necesarios. Y caso de que no se encontraran, habrá que desarrollarlos con alguna persona del equipo o bien incorporarlos desde el exterior. Por no profundizar mucho en la teoría, los nueve roles se agrupan en tres grandes bloques, que mirando a Internet podríamos explicar de esta forma:

  • Roles mentales. Serían las actividades de escucha, de vigilancia, de observación y posterior análisis. No es tanto la actividad de producción de contenido cuanto incorporar información relevante.
  • Roles sociales. Se trata de todo ese gran conjunto de actividades que miran al establecimiento de conexiones. Es la base de «hacer red»: charlar, comentar, criticar. Hablamos de la expansión en Internet de las habilidades sociales, de las habilidades de comunicación en su más amplio sentido.
  • Roles de acción. Para nosotros se vincula a una presencia en Internet focalizada en la intención de «crear experiencia», que obliga a un enfoque práctico de llegar al terreno con un buen despliegue de actividades bien coordinadas e intensivas.

Según hablaba con Iñaki, me fui planteando la posibilidad de utilizar más «formalmente» los planteamientos de Belbin en nuestros proyectos de estrategia de presencia en Internet. En el sitio oficial de Belbin disponen de un cuestionario online que quizá probemos para ver qué nos puede aportar. En el fondo, la teoría de roles de Belbin nos ayuda en la comprensión lógica de que mover una empresa en Internet es asunto de equipo y que las personas que lo componen deben disponer de roles complementarios. Algo así como un planteamiento alternativo a la función de community manager o como queráis llamarlo. Sí, un enfoque más distribuido y maduro que reparte balones y obliga a un trabajo conjunto.

Seguiremos informando, que esto es sólo el principio 😉

Artículos relacionados

18 comentarios

Tweets that mention Consultoría artesana en red » Los roles de Belbin y la presencia en Internet -- Topsy.com 10/02/2011 - 07:14

[…] This post was mentioned on Twitter by Julen Iturbe-Ormaetx, Julen Iturbe-Ormaetx, a 2 click, Franck, Ideas Media and others. Ideas Media said: Ideas: Los roles de Belbin y la presencia en Internet: Ayer estuve comiendo con Iñaki Pérez Herreros. … http://bit.ly/ejg4N4 #ideas2.0 […]

Responder
Teketen 10/02/2011 - 09:25

Suena bien. Que en base a unas actitudes y capacidades se asigne un lugar en un grupo a una persona. En principio parece bueno, para la persona y para el grupo. Pero según se (mal)entienda esto puede llevar a lugar a muchos problemas:

1. La asignación sino es autoasignación puede asignar a personas roles que no quisieran o que no fueran capaces o tengan la motivación subiciente para desarrollar. Ya que queda en manos del que los asigna la pericia de detectar las virtudes de cada una.
2. Excesiva especialización. Este tipo de roles-caja puede llevar a personas a ultra especializarse en un ambito y no llegar a tener nociones para poder cambiar a otro. Por lo que el juego de roles debería de ser en parte rotatorio. ¿Y no iría esto en contra del modelo en si?
3. Obstaculiza el aprendizaje. Encasillar a una persona en un rol concreto, incapacita en parte a esa persona a desarrollar capacidades no adquiridas o a desarrollar otras que tiene escondidas. Hacer esto por ejemplo en momentos iniciales de aprendizaje o iniciación (primer trabajo, nuevo entorno, nuevas herramientas…) puede llevar a que esa persona no aprenda, más allá de lo que necesite aprender.

😉

Responder
Julen 11/02/2011 - 07:50

@Teketen, una cosa majetona de los roles de Belbin es que trata de «autodiagnosticar» qué haces bien, en qué rol te sientes cómoda/o. Es un buen partido para aprovechar capacidades, pero cada cual las que posee. Por otra parte, los roles nunca son «puros»; no creo que convenga, como dices, la superespecialización. En cualquier caso, ya digo, vamos a ver si probamos alguna cosa de estas y contamos la experiencia. Gracias por darte una vuelta por aquí. Nos vemos el 18F.

Responder
BLanuza 10/02/2011 - 09:42

Gracias por el post, Julen. Lo he leído con atención y me parece bastante interesante la «alternativa» que planteas a la función típica del Community Manager. Trabajo distribuído y reparto de balones según rol.

Creo que puede aportar mucho a las empresas que reevalúan su presencia en internet y cómo hacerlo mejor. Estoy segura de que es mejor hacerlo en equipo, que individualizar el tema en un solo perfil. En mi trabajo con empresas observo que la cuestión está aún en fase primaria en la inmensa mayoría de ellas, pero esta perspectiva aporta mucho.
Un saludo.

Responder
Julen 11/02/2011 - 07:51

@BLanuza, sí, mejor en equipo, ¿no? Aunque, claro, fácil de decir… luego habrá que ver en la práctica 😉

Responder
José Miguel Bolívar 11/02/2011 - 00:33

Personalmente me parece una herramienta muy útil. Yo la he utilizado para análisis de grupos con problemas de funcionamiento y, casualidad o no, siempre he detectado «sobreabundancia» de un par de estilos y ausencia de la mitad de los restantes. Por el contrario, en un par de ocasiones que he podido aplicar el modelo a grupos de alto rendimiento, ¡oh, sorpresa!, todos los roles estaban representados y bastante equilibrados, no sólo a nivel del rol primario, sino también del secundario.
Tenemos que hablar más a fondo sobre el tema en alguna ocasión… 🙂

Responder
Julen 11/02/2011 - 07:52

@José Miguel, ya hablaremos porque voy a ver si hacemos algunos «experimentos». Yo sólo conozco por encima la teoría, pero podemos colaborar con «expertos» para ver qué sale 😉

Responder
Roberto Lopez 11/02/2011 - 10:43

Muy interesante la aplicación que mencionas Julen. Yo llevo trabajando mas de 8 años con esta teoría y he de decir que en todos los equipos que la he aplicado, se han obtenido grandes aprendizajes y grandes avances ya que se entienden mucho mejor los comportamientos y actitudes de cada persona, y a partir de aquí es más facil gestionar estos elementos.
Además del «autodiagnostico» hay que decir, que el programa permite la realización de una evaluación 360º donde se reflejan las diferencias enre autopercepción y valoración de los evaluadores y es realmente interesante.
Además, también se puede aplicar a los procesos de selección de personal para identificar necesidades del puesto en terminos de roles y perfil del candidato….
Es una teoría complementamente recomendable, y fundamental para el trabajo con equipos.

Responder
Roberto Lopez 11/02/2011 - 13:26

Os dejo un enlace donde se habla de la relacion entre la teoria de roles de equipo y los equipos virtuales, por si os puede interesar
http://pixelballads.wordpress.com/2010/10/25/belbin-team-roles-and-virtual-teams/

Responder
Julen 16/02/2011 - 13:24

@Roberto, gracias por confirmar la utilidad y por enlace. Más o menos lo que leo en el enlace que nos dejas es lo que pienso: la lógica de roles de Belbin me parece muy adecuada para enfocar un buen trabajo de dinamización online y para mirar cómo los equipos «virtuales» pueden trabajar mejor.

Responder
Fco Javier Bárez 13/02/2011 - 19:02

De este post y sus somentarios me alegran varias cosas; a saber:
En primer lugar la estrecha relación que mantenéis Julen e Iñaki, a ambos quiero y admiro.
En segundo lugar que habléis sobre los roles de Belbin. Quisiera aportaros la experiencia de investigación en la que diversas organizaciones, entre ellas el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz a través del Servicio de Gestión de la Calidad en el que trabajo, estamos realizando. Coordina y colabora Innobasque (Olga Gómez), UPV y Belbin Spain. Dirige la investigación Sabino Ayestarán.
Se trata de una investigación multinivel y se realiza sobre la hipótesis de la capacidad de transformación de la cultura organizacional a través de los equipos de innovación.
La metodología se basa en aplicar y trabajar con los Roles de Belbin (Roberto, la conoces muy bien), en esta ocasión, ya que es una segunda fase, se aplicará también evaluación 360º y otro aspecto interesante, se incorporan las emociones en los equipos.
Os tendremos al tanto.
Cariñosos abrazos
Javi

Responder
Iñaki Pérez 13/02/2011 - 22:25

Querido Julen.

Efectivamente, puede ser una interesante herramienta de apoyo y construcción de equipos como ya comentamos en nuestro reciente encuentro y estoy totalmente de acuerdo con lo que comentas.

Por aportar alguna cosa más a los comentarios que se han ido añadiendo a tu post, poner encima de la mesa un par de ideas para ampliar, que espero que os sirvan.

Los roles que Belbin describe no son para siempre, es un sistema dinámico que permite la evolución del grupo y la variación de los roles de cada persona, teniendo en cuenta que además describe en cada persona tres escalas: Roles preferidos, roles capaces de asumir y roles rechazados, de modo que entre los dos primeros, puede darse un juego interesante de desarrollo personal-grupal y en el tiempo los roles pueden evolucionar en cada persona.

Por otro lado el sistema, precisamente en base a esa clasificación, busca que las personas estén cómodas en el rol que ejercen y contribuyan de ese modo al equipo con un alto nivel de motivación y libertad de elección. La autoconciencia personal y grupal, el consenso y la voluntariedad son fundamentales.

En las diversas fases de evolución de un equipo, dentro de cada rol y en la evolución de roles en cada persona, es posible e incluso propiciado el aprendizaje, ya que si además hablamos de equipos de alto rendimiento o de equipos de innovación, el sistema propicia el liderazgo compartido por un lado y la asunción de la diferencia entre las personas y los roles ejercidos por cada una de ellas como una riqueza intrínseca del propio equipo, describiendo incluso las “debilidades permitidas” de cada rol.

Roberto, totalmente de acuerdo con tu apreciación del sistema y lo mismo respecto a lo que comentas, José Miguel.

Conozco la experiencia de Javi Bárez (Un abrazo fuerte, amigo) y tengo la suerte de participar en un pequeño equipo de trabajo con Sabino dedicado a la supervisión, el estudio y la reflexión respecto a equipos de innovación y efectivamente, la metodología Belbin es una herramienta de trabajo habitual entre nosotros, especialmente usada por Sabino en sus investigaciones.

Espero haberos ayudado en la comprensión de un sistema de trabajo que creo tiene muchas ventajas para la creación, establecimiento y desarrollo de equipos. Me encantará seguir charlando de ello si os apetece y en cualquier caso, si trabajáis con equipos os lo recomiendo vivamente.

Un fuerte abrazo para todos. Seguimos leyéndonos.

Responder
Eduardo DULANTO 14/02/2011 - 13:24

Gracias a todos por vuestros comentarios, y en especial a Iñaki por remitirme el link.
[ La verdad es que no estoy tan en línea como quisiera. Gracias a amigos como estos tengo la oportunidad de leeros a otros que también habéis aportado aquí]
Julen, me ha parecido muy interesante tu post y comentarios sobre la adaptación de Belbin a los entornos «on-line», y en particular a la función de community manager de la que tengo un vago conocimiento. Trabajo con la metodología Belbin desde el año 2006, aunque no tengo referencia directa de su aplicación en entornos virtuales. Gracias Roberto por tu link sobre ello.
Esta semana imparto unos talleres junto con Marián Albaina (Belbin-Spain) así que tendré oportunidad de conversar sobre este post y sobre vuestros comentarios.
Al no existir presencia física directa, es cierto que cambian las condiciones operativas de trabajo o el contexto de relaciones, del mismo modo que también cambia entre un equipo directivo, uno comercial, uno de mantenimiento industrial, uno de rescate, o bien un equipo médico. En cualquier caso, un equipo de este tipo, si verdaderamente trabaja como tal, debe responder a los mismos principios que cualquier otro: objetivo común, sistema de comunicación – relaciones, procedimientos / normas operativas de trabajo, liderazgo, etc…
En ese sentido considero que es igualmente aplicable Belbin. En mi opinión se trata de realizar simplemente una re-interpretación adaptada del modelo, a modo de cambio de sistema de referencia. En esa línea Julen, la tabla que planteas es una primera referencia. Seguro que se podrá completar con distinciones de trabajo colaborativo en red para cada uno de los 9 roles.
Por completar la acertada serie de comentarios y descripciones que se han ido dando sobre Belbin, destacaría por mi parte la importancia de precisar lo que Meredith Belbin define exactamente como Rol de Equipo : “nuestra particular tendencia a comportarnos y relacionarnos socialmente, en un entorno de trabajo”
Por lo tanto, los roles se basan en el comportamiento de las personas en determinados sistemas; no son fijos o estáticos, sino que son tendencias o predisposiciones hacia unos tipos de contribución / acción u otros.
Teketen: respecto a una de tus aportaciones comentar que, al menos en principio, los roles no se asignan. Otra cosa son los roles funcionales (cargos, responsabilidades, etc…) Los roles de Belbin se evalúan (metodología/sistema experto) a través de unos cuestionarios basados en la auto-percepción y en la evaluación externa de comportamientos observables.
Por lo tanto, Belbin es una herramienta fundamentalmente diagnóstica. A partir de los informes o perfiles que genera: Personales y de Equipo, es cuando podemos diseñar estrategias y planes de acción específicos: tanto a título individual, como del conjunto de la organización.
Espero seguir en contacto para conocer de qué modo avanzáis en el propósito de aplicar Belbin en ese tipo de equipos no presenciales, y si es posible colaborar en ello.
Un abrazo,
Edu

Responder
Iñaki Pérez 14/02/2011 - 13:47

Pues eso,… Edu dixit.
Por añadir: Belbin ayuda, bien a hacer la foto si el grupo ya existe, bien a poner a los actores donde den su mejor perfil para que el equipo funcione al máximo, si se va a crear un equipo nuevo…. y a partir de ahí el equipo evolucionará en base a la conciencia de los roles que se dan, a los cambios en los contextos, en las tareas, en la misión o en el encargo, apoyándose en la idea de que el desarrollo personal individual es desarrollo del equipo y las diferencias hacen crecer a los individuos y al equipo. A partir de aquí es desde donde se diseñan las estrategias y planes de acción.
Seguimos en ello.

Responder
Mari Cruz 14/02/2011 - 14:44

Muchas gracias Julen por la interpretación Belbin y las motivaciones básicas, me ha servido de gran ayuda ya que estoy desarrollando una sencilla metodología para aplicarlos al coaching de equipos de alto rendimiento. un saludo. Mari Cruz

Responder
JAVIER SANABRIA 15/02/2011 - 00:41

Muy interesante las opiniones, como comentario es importante destacar que este tipo de liderazgo que nos permite compartir el Dr Belbin, es un estilo de Liderazgo compartido, donde una vez determinados los roles (ya sea por evaluacion de test de Belbin, Evaluacion 360º del sujeto o bien por percepcion o comodidad de ejercitar un rol determinado), se genera una sinergia de equipos que trasmiten libertad de opinar en las personas que conforman los equipos, esta libertad permite generar ideas entre estas ideas surge la creatividad, que puesta en practica se convierte en innovacion

Es loable destacar que en mayor o menor medida un sujeto posee todos los roles teniendo mas peso uno que otros lo que permitira identificar entre un cerebro y un impulsor por ejemplo.

Una de las cuestiones importante es tener bien claro cuales son las tolerancias que debemos tener entre cada rol, ya que esto permite que los equipos atenuen la posibilidad de conflicto.

Como decia esta libertad e identificacion de roles permite generar la sinergia de equipo, como piezas de un engranaje que se autoajustan para echar andar la maquina (equipo).

Es importante la practica de la escucha activa, para poder identificar en cada una de las personas sus potencialidades o bien descubrirlas.

Esta generacion de equipos logicamente va llevando a un cambio obligado de Cultura Organizacional. Tambien es necesario decir que no en todas las empresas esto funciona ya que mucho depende de la Cultura de la Organizacion.

Los aliento a contiuar con este tema que da para mucho mas.
Lamentablemente en mi pais aun no lo he podido implementar, pero sigo investigando al respecto.

Mis saludos desde Argentina
Javier Salomon Sanabria
Ciudad Autonoma de Buenos Aires
sanabria.javier@gmail.com
Agurrrrrrrrrrrrr

Responder
Comunidades de práctica y equipos de innovación en marcha | Consultoria 12/06/2014 - 20:38

[…] giró sobre algunas ideas básicas de la participación y la mejora. Hablamos de la importancia de complementar roles dentro de equipos y comunidades, de trabajar con la idea de mejorar lo que hacemos (sí, el clásico PDCA, para qué reinventar […]

Responder
Comunidades de práctica y equipos de innovación en marcha | PIP – Blog sobre el Plan de Innovación Pública 13/11/2014 - 11:50

[…] giró sobre algunas ideas básicas de la participación y la mejora. Hablamos de la importancia de complementar roles dentro de equipos y comunidades, de trabajar con la idea de mejorar lo que hacemos (sí, el clásico PDCA, para qué reinventar […]

Responder

Deja un comentario

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.