En varios proyectos me estoy encontrando con una reflexión similar: «necesitamos aprender a usar» herramientas de la web social. Ciertas personas que viven al margen de estas herramientas hacen el ejercicio racional de lo que pierden/ganan al no usarlas y llegan a la conclusión de que, efectivamente, quieren aprender a usarlas. Y como estamos en una empresa… ¿hacemos un curso?
Es un problema. Porque en muchas empresas «aprender» se asocia a «hacer un curso». De hecho, las estadísticas de «horas de formación» se retuercen angustiadas porque no pueden encajar bien todo ese torrente de aprendizaje informal que se produce a través de los contactos del día a día.
En el fondo parece actuar un bloqueo bastante puñetero. Reconozco racionalmente que quiero aprender pero no asumo el rol activo de hacerlo. Delego entonces en quien debe proporcionarme la enseñanza. Desplazo al formador la responsabilidad de que yo aprenda.
Pero, ¿podemos organizar cursos de Facebook o de Twitter o de este tipo de herramientas simples en el uso pero que evidencian una manera distinta de «vivir» la tecnología? Siguiendo esta lógica: ¿podríamos dar cursos de usar el teléfono móvil? Parece evidente que se enfrentan dos formas de aprender. Siempre decimos que «tecnología» es una palabra que sólo utilizan quienes tienen un pasado donde esa «tecnología» no existía. Si naciste con una tecnología en uso, lo que prima es, precisamente, el «uso» y no la «tecnología». La irreverencia ante el objeto de aprendizaje facilita su asimilación.
Así que se me ocurre que hay dos claves para aprender a usar muchas de las herramientas de la web social:
- que lo hagas con alguien que ya las usa y con quien tienes cierta relación de confianza, y
- que de entrada no busques tanto los «porqués» sino que te dejes llevar por los «cómos».
Esto no quiere decir que no haya que introducir una mirada crítica sobre la propia tecnología, pero creo que es más fácil ejercer esa crítica cuando tienes cierta experiencia de uso con la tecnología. El apellido «social» de la tecnología es lo que cobra fuerza en el momento actual. Por eso enfoques como el de los «telecentros» en un mundo que ha colocado esa tecnología en modo transversal («streaming», que se dice ahora) resultan parciales. Ayer fue una idea que me revoloteó todo el tiempo cuando participaba en el Noveno Encuentro de la Comunidad de Telecentros en Vitoria-Gasteiz.
Ánimo, que llega el largo fin de semana 😉
Otras par de entradas en este blog relacionadas con el aprendizaje informal:
Y una buena referencia: Informal Learning, de Jay Cross.
11 comentarios
Anda que no llevas razón ni nada!
En nuestro grupo de trabajo decimos que antes aprendíamos empíricamente, a base de cabezazos y montones de horas apasionadas y que ahora, con tanta oferta formativa, la cosa cambia, te apuntas un curso y listo.
En la mayoría de los cursos que hemos asistido hemos aprendido pero seguimos invirtiendo horas y horas en aplicar el conocimiento, en perfeccionar la técnica.
Dado los soportes multimedia y su capacidad de ofrecer el contenido por internet, creo que debemos utilizar herramientas formativas del tipo iniciación horizontal y asistir a eventos formativos de especialización vertical, creo que así la curva de aprendizaje se puede optimizar.
En mi opinión tenemos que usar, aprender, darse un curso, participar en talleres..
Saludos cordiales.
Hola Julen,
Aquí un bonito ejemplo sobre el aprender entre todos, pasarlo bien y compartirlo o como se «forman» en algunas empresas como Manahmana:
Aprendiendo a plasmar ideas
http://www.manahmana.com/2009/10/aprendiendo-plasmar-ideas.html
sdos
Si se trata de tecnologìas sociales un curso de una hora es mucho más que suficiente, donde se empezaría con el registro al portal, luego resaltar algunas cosillas y lo demás, como con los móviles ya sólo es práctica.
Como todo, si lo dejas de usar se olvida, pero con las redes sociales es un poco difìcil ya que su contenido es atrayente y continuamente suele atascar nuestra bandeja de notificaciones y recordatorios, lo que hace inevitable que no te vuelvas un usuario consuetudinario, al igual que tu teléfono móvil que suele no dejar de sonar..
Después de un tiempo de practicar en las redes sociales quizàs convendría un curso (o un «post») sobre «Buenas pràcticas en las redes sociales» para quienes tengan esa inquietud.
Vaya, y si la persona en cuestión no usa correo electrónico es como decir que no sabe utilizar un teléfono fíjo, y ahora sí tenemos un reto serio.
Yo creo que en este tema hay un problema con el reconocimiento del aprendizaje por parte de las organizaciones y el desarrollo de los planes de formación. Me intento explicar.
El aprendizaje informal no está reconocido por las organizaciones y además si aprendes algo fuera del plan de formación es por tu cuenta y riesgo y porque tu quieres, entonces no esperes ni dedicación horaria ni un triste papel que diga que sabes de … digamos macramé y encaje de bolillos.
Por otra parte, los planes de formación muchas veces se meten con calzador y se intenta incluir a gente en lo mismos qe no tiene el más mínimo interés en hacerlo o que aún teniéndolo en el momento en el que se realiza la actividad formativa (curso) sus necesidades son otras. Además para aprender hace falta práctica y si después de la formación no se aplican los conocimientos adquiridos lo aprendido se olvida.
Por eso en este caso que apuntas hay que definir muy bien el público objetivo como dirían los de Marketing si no…
Desde mi punto de vista, hay un par de temas al hilo de la entrada que me gustaria comentar.
Por un lado, respecto el aprendizaje para el uso de las herramientas de la web social, considero que son muy intuitivas y que un manejo de las mismas se logra salseando. Como los bebes que tras gatear aprenden a caminar practicando porque se sienten motivados a ello. ¿Por qué algunas personas no usan o participan del blog de su empresa? ¿No saben?, ¿no quieren?.
Y el otro punto, va de la mano del anterior. Primero tengo que aclarar que desde mi punto de vista no entiendo el aprendizaje si no hay un cambio de conducta. Hemos de reconocer que hoy en dia, podemos acceder más facilmente a muchos contenidos, libros, articulos, presentaciones, manuales, audios, videos, amplia oferta formativa, cursos gratis, formación a cargo de la empresa, etc. Comparto que no solo es cuestión de actitud, puedo estar muy motivada pero como no sepa hacer y no tenga oportunidades de poner en práctica, dificilmente seré competente. Tampoco podemos olvidar que no es solo el tener conocimientos teóricos o posibilidades de practicar. Por ejemplo, las personas miembros de un equipo de dirección, ¿Cuantos de estos equipos funcionan como tal? ¿Han recibido formación especifica, conocen lo que hay que hacer? ¿Tienen oportunidades de practicar? ¿Qué es lo que les está limitando? ¿el que por ejemplo no re-conozcan sus incompetencias al respecto? ¿esquemas mentales? ¿temores? ¿agendas ocultas?.
Creo que los modelos tradicionales de intervención en el desarrollo han estado y están muy centrados en el trasvase de contenidos, 8 horas por «n» sesiones y en sala. Con este tipo de acompañamiento no se logra que las personas sean más competentes en relación al trabajo en equipo. Como mucho incorporan algún plan de acción para que el efecto gaseosa dure algo más de tiempo, pero si no se ha dado un cambio profundo, es lógico y humano que volvamos a las rutinas anteriores.
Por todo ello, muchos de nosotros promovemos sesiones presenciales grupales o individuales para lograr objetivos más realistas, elevando la responsabilidad, el protagonismo y la actitud buscando un mayor compromiso hacia algún cambio concreto y no tan ambicioso.
Otro ejemplo, imaginemos que quieren implantar un sistema de evaluación de desempeño en una organización, un equipo de consultores enredados o no (jejeje) les diseña el cojo-sistema, y se ocupa de formar a los evaluadores y si hay dinero incluso a los evaluados en la herramienta, con una metodología participativa van trabajando en sala los diferentes contenidos, el concepto de retroalimentación, la diferencia entre juicio y descripción, feedback y agresión, etc. El resultado suele ser además de una excelente evaluación del grupo (claro está), que como toda herramienta se le acaba dando tres posibles usos: algunos la pierden en un cajón y se olvidan de ella, otros la usan para «dar por el feedback» y, por último, otros la usan para lo que se diseñó, es decir, para el desarrollo de sus colaboradores. Todos han recibido los mismos contenidos y tienen opción de practicar pero la actitud no se ha modificado por lo que seguimos sin aprender, o lo que es lo mismo, sin cambiar.
Julen:
He llegado a la conclusión, que la mejor manera es traer a la empresa a un facilitador que prepare a un grupo de gerentes. Lueo se reunen y hacen una versión artesana basada en la cultura, valores y objetivos.
La transferencia ocurre acto seguido, cuando se implementa cuando se cascadea.
La relación maestro-aprendiz es fundamental en el proceso de aprendizaje.
Saludos amigo,
Alberto
Pero entonces están proponiendo dos problemas… ¿cuál vencer primero?
Bueno, por un lado el empleado no tiene la suficiente motivación de aprender o después del curso no hace un esfuerzo por practicarlo y aplicarlo para que asiente bien y tenga el beneficio esperado inicialmente.
Aunque por el otro lado están comentando que la organización es la culpable ya q enseña lo q cree q debe enseñar y no enseña lo que realmente necesita enseñar, en primer lugar porque la alta dirección no tiene claros sus objetivos y al que le toca el área de R.H. (y capacitación) hace lo que se le ocurre al no comunicarse bien con el alto mando lo que deriva en que luego el empleado no sabe como aplicar lo aprendido en su trabajo pues a los demás departamentos no les va ni les viene pq nuevamente los objetivos no están alineados. Por la misma razón da lo mismo quienes reciban o no el curso, la segmentación del público objetivo no se hace propiamente como habían comentado.
Quizás lo que le hace falta a esa org. Es un Mercadólogo que les ayude a integrarse y hacer las cosas como es debido. Pero qué digo? Si yo dentro de poco seré Mercadólogo, modestia aparte!!
Otra clave podría ser una curiosidad inquieta que quién sabe de dónde sale 🙂
En cuanto al curso en la empresa yo creo que lo suyo sería una formación o acompañamiento bastante espaciado durante el año y que cada cual lo aplique a su puesto. Para que al cabo de ese año el aprendiz pueda aplicar alguna herramienta de visualización explicando la evolución y la relación con su trabajo.
Como bien dices, introducir la mirada crítica no es instantáneo.
lo de los cursos tela marinera,cursilitis
el % de los cursos que salen rentables me gustaría verlo,creo que muchos son de palo,para rellenar eso,horas de formación
los del inem esos ni hablamos
@Deiane, gracias por darme la razón, pago café el siguiente día que nos veamos 😉
@Manuel, quizá ya estás «haciendo» cuando tomas tú mismo las decisiones. Siempre digo que el mejor predictor de éxito en un curso está en la motivación de quien quiere aprender.
@Giovanni, ya conozco a más de un directivo que no ha sido capaz de ingresar en la lógica del correo electrónico. Así nos va.
@Josu O., es que el aprendizaje informal se escapa al control del sistema educativo y aquí todo el mundo parece que necesita demostrar que las cosas suceden porque alguien ha hecho algo bien.
@Visi Serrano, gracias por tu reflexión. No cabe duda de que los «cambios de conducta» son asunto serio porque habitualmente en el entorno empresarial hay muchos factores que limitan la libertad de decisión. De hecho es curioso ver -referido a las herramientas de la web social- cómo las personas aprenden más y mejor en su entorno no empresarial.
@ Facility Mananger, desde luego que es una posibilidad, pero tiene que jugar con mucha mano izquierda.
@Giovanni, pues quizá haga falta un buen mercadólogo para arreglar todo esto, ¿no? 😉
@Carme, la «curiosidad» siempre ha sido una estupenda cualidad. 100% de acuerdo.
@Iván, cursillitis y dineritis de por medio jajajaja