information of medicines

Saturday, Oct. 1, 2016

Por una dimensión humana de las empresas

Escrito por:

|

14/07/2009


Categorías:

Etiquetas: , , ,

grande-pequeUno de los aspectos más analizados de la empresa es su tamaño ideal. Recuerdo que era un tema de debate en Maier cuando trabajé allí. Una fábrica que se había estructurado en minicompañías que llamábamos olatxus y que en su origen eran unidades de no más de 50 personas. Parecía una forma de funcionar ágil y que generaba un considerable compromiso en las personas. Cada olatxu buscaba su identidad. El objetivo era que las personas tuvieran cerca una unidad organizativa que les permitiera observar con facilidad los resultados de su trabajo.

José M. Peláez escribió no hace un mucho un interesante artículo al respecto: Tamaño crítico en la organización repasando diversos enfoques relacionados con el tamaño. En él decía:

Siempre me ha intrigado la relevancia del número de miembros y tipos de vinculación en las organizaciones humanas. En el caso del ámbito económico, ¿cuándo es mejor 1 trabajador autónomo, una red de 40 profesionales independientes o una multinacional de 400.000 empleados? ¿Hay algún número mágico de referencia para los asalariados de una empresa o los socios de una cooperativa?

En Obea también lo consideramos un factor relevante. De hecho manejamos la idea de la “dimensión humana”. Por simplificar y decir algo evidente, eso quiere decir que la “gran empresa” no nos parece de “dimensión humana”. Nosotros descendemos en la eficiencia hasta la persona y partimos de ella para comprender cómo puede funcionar una organización. Ahora la persona, con mejores herramientas para la coordinación con sus semejantes, puede llevar a cabo trabajos colaborativos como nunca antes pudo hacerlo. Por eso la empresa abierta quizá deba gestionar cómo “no crecer”.

Esta dimensión humana tiene, además, otro elemento a considerar: la complementariedad de roles dentro de un equipo de trabajo. Si bien la persona es el punto de comienzo, el equipo parece la unidad natural de trabajo. Así que su dinámica nos interesa. Creemos que es necesario que las personas complementen sus capacidades para que el resultado sea realmente mayor que la simple suma de sus partes. De ahí el enfoque de Belbin en el que andamos hurgando y con el que Jokin Guridi está experimentando. Tenemos que buscar su encaje dentro de nuestro enfoque de empresa abierta.

Para hacer realidad una dimensión humana de la empresa se me ocurren estos principios:

  • Sea cual sea el número debes poder llamar a cada persona por su nombre.
  • El equipo debe disponer de herramientas para desarrollar tanto lazos fuertes como débiles. Conviene tanto relajar como profundizar. La gestión de las distancias adecuadas son muy importantes en una relación humana satisfactoria.
  • Aunque suena a paradoja que sólo queda bien en los libros: hay que partir de la diferencia para llegar tanto a consensos como a disensos. El equipo debe moverse ágil en la diferencia, fuente de transformación. Necesita interacción cotidiana.
  • La relación entre personas fluye entre lo personal y lo profesional, con límites que cada cual coloca según su esquema de valores. No hay que por qué entrar en el terreno íntimo pero tampoco hay por qué no hacerlo.
  • En la medida de lo posible hay que generar espacios físicos comunes de trabajo. No tienen por qué ser permanentes pero sí conviene que las personas sepan cuál es ese territorio donde colaboran y donde -quizá- lleguen a entrar en estado de flujo.
  • La lógica nos dice que con más de 5 personas todo se complica. No quiere decir que todas las empresas deban ser menores de 5 personas. Pero puede ser que al traspasar ese número ya nada sea como antes. En una red distribuida no importa tanto el volumen de cada nodo sino la calidad y cantidad de sus conexiones.
  • La retribución económica en empresas de dimensión humana debiera ser casi plana, con mínimas diferencias justificadas por contribuciones excepcionales. Y no pasa nada si es la misma para cada persona, hoy por ti, mañana por mí, los esfuerzos se compensarán.

Así que quizá naveguemos contra corriente. Una empresa es más competitiva cuanto más humana sea. Y debe buscar, en coherencia, cuál es esa dimensión humana que la hace más eficiente. ¿Utopía? Ya, pero mientras tanto, la “dimensión inhumana” de muchas organizaciones es otro obstáculo para que la gente se comprometa con su actividad profesional. Charles Handy hablaba de que en realidad en una gran empresa uno acaba conociendo a un reducido círculo de colegas. Más allá está la “tierra incógnita”, un lugar inhóspito donde parece difícil echar raíces.

Share This Article

Related News

5S en un quirófano, un proyecto especial
Compyte, herramienta para medir y mejorar la competitividad de las PYMEs
Smart cities que son ¿demasiado inteligentes?

Sobre el autor

Julen

De la margen izquierda de la ría, en el Gran Bilbao. Estudié psicología y siempre me he movido alrededor de las empresas y las organizaciones en general. Con una pasión confesa: la bici de montaña.

(18) comentarios

  1. Amalio A. Rey
    14/07/2009 at 07:42

    Julen:
    Me han gustado mas de lo habitual tus ultimos dos posts. Estas metiendo el bisturí en preguntas clave que, tarde o temprano, tendremos que responder.
    Me siento en línea con estas dos hipotesis que has planteado del "tamaño critico" y del impacto de la "diversidad" o complementariedad en la capacidad de las organizaciones para salir adelante en estos tiempos.
    El tamaño es una variable crítica, estoy totalmente de acuerdo. Es una de mis obsesiones. Estoy leyendo en estos dias el libro de Nicolas Ridoux sobre la filosofia del Decrecimiento que apunta a esa dirección: ¿hasta donde plantearnos el crecimiento?
    Curiosamente el número 5 a mi también me suena fronterizo en la curva de calidad de las interacciones, pero en cualquier caso el número mágico no podrá ser nunca una constante. Depende, todo depende, y es ahí donde conviene seguir hurgando.

  2. Ivan
    14/07/2009 at 09:06

    Con esa premisa juegan en Virgin Group,
    crear una marca grande pero formada por small companies,para asi fomentar el equipo ,el trabajo con colegas,el buen rollo y el espiritu emprendedor.

  3. Carlos
    14/07/2009 at 09:56

    Julen, me parece una reflexión bien interesante y me gusta mucho es capacidad de cuestionar todos los apradigmas. Si tienes más material de dominio público sobre los olatxus

  4. josempelaez
    14/07/2009 at 13:21

    Julen, aunque tengo pendiente algún intento de desarrollo del tema que nos interesa a tantos, mi intuición me dice que 5 es un número demasiado pequeño para sobrevivir y medrar algo en muchos ambientes.

    Una pista me viene de considerar fundamental, como también hacéis en ObEa, la complementariedad en los equipos. ¿Cuántas destrezas hay que combinar en un grupo suficiente para un propósito? ¿Cuántos representantes de cada una de ellas debe haber por cuestiones de afinidad, refuerzo y resistencia?

    Otra pista puede salir de saber si sería viable una aldea o un grupo nómada con tan pocos miembros. ¡Menuda empresa sería tamaña aventura en el caso de 5 por muchos caminos que los conectaran con los vecinos del valle!

    En mi caso, veo las redes como asociaciones de nodos con acoplamientos menos fuertes que los que hay dentro de cada uno de estos, que creo que han de tener una mayor cohesión interna en términos de identidades, robustez y capacidad de roce y reconocimiento. Por estos lares es por donde trato de localizar el «tamaño crítico», si es que existe algo así.

    Ah, muchas gracias por la mención.

  5. katixa
    14/07/2009 at 15:33

    El número 5 como número de personas manejable (¿grupo "controlable"?) en una empresa se corresponde igual con él de OBea (y me alegro que funcione y que so guste, pero tb significa que nadie más puede entrar en el grupo excepto para hablar con vosotros) pero para mí - y no digo que se reduce a esto el presente debate pero sí seha fijado mucho- hay empresas de 500 personas sin subdivisiones donde la comunicación fluye más que en empresas de dos o tres personas. El número no tiene nada que ver con la calidad de las relaciones o digamos que no la condiciona obligatoriamente a no ser que nos de miedo la pérdida del control más allá de cierto nñumero (control de qué, por qué, de quíen...obsesión del control...ser pocos...ser pocos...small is (not necesary) beautiful). Lo importante es como está planteada la organización de la empresas, los equipos y sobre todo....muchas veces lo olvidamos las afinidades de cada uno que no viene en teorias, en libros de management, en blog. Nadie me va a obligar a ir más allá del respeto que me permite mantener la convivencia y la paz en la empresa con compañeros, igual los de la mesa de en frente con los que formo equipos y comparto proyecto - si no sintomizamos a nivel humano. Para mí, es así y no pasa nada. No vivimos en el país de las maravillas. Tpc lo de poder llamar a todos por su nombre lo veo como un valor en sí porque - sobre todo aquí, en España- donde toda la gente se llama por su nombre o se trata de "tú"- no es una garantía de nada sino un uso, una costumbre en algunos casos y hay algunos que lo utilizan como una manera de acercarte a ti de manera falsa, intentando entrar en tu intimidad: te dejo entrar si quiero yo, no me vas a engañar. No sé, creo que a veces no encerramos en aserciones, criterios, listado sobre la empresa ideal que pueden ser parametros que participen del buen rollo o del buen funcionamiento "humano" de una empresa pero desde luego no son la condición sine qua non.

  6. katixa
    14/07/2009 at 15:37

    Perdón, me acabo de dar cuenta que en el post anterior, que he escrito un poc rápido he dejado bastante erratas y hablo un poco en "franñol". Pasa esto a veces con las crisis de logorrea...:-) Tranquilizaos que se me esta pasando :-)

  7. Lula Towanda
    14/07/2009 at 17:11

    Con un poco de paciencia tendrás un caso de estudio (real, aunque novelado) sobre el dimensionamiento de empresas en "Currando con rojos"

  8. alaitz
    14/07/2009 at 23:18

    Julen, entre los factores que mencionas echo de menos la propiedad; considerar la empresa como "algo propio", viviendo sus problemas y triunfos como algo que depende de nosotros y nos afecta directa y personalmente creo que contribuye a hacerla más humana.

  9. Antonio Palacián
    14/07/2009 at 23:50

    El otro día me comentaba un empresario que había estado trabajando en una gran empresa multinacional de aparatos médicos que una de las causas sino la principal de la actual crisis, había que buscarla en los grandes sueldos y retribuciones que tenían los ejecutivos de las grandes corporaciones.

    Bueno, ¿como podrían cobrar estas retribuciones en una empresa abierta? ¿Como van a defender la empresa pequeña?Posiblemente no es una cuestión de eficiencia empresarial sino de defensa de la posición privilegiada a costa de la eficiencia empresarial y social. Por ejemplo, creo recordar que una importante parte de la muy importante cantidad de dinero que puso Obama para superar la crisis de las entidades financieras fue a parar a retribuciones de altos ejecutivos. Por eso cuando esa persona me dijo lo comentado no me parecio exagerado.

  10. Buscar Empleo
    22/07/2009 at 19:25

    Lula, ¿qué es eso de "currando con rojos"?

    Julen, la pregunta que te haces en el post es apasionante y muy interesantes tus aportaciones sobre el tema. Sin embargo, me parece un modelo más teórico que práctico.

  11. Lula Towanda
    23/07/2009 at 08:17

    @buscarempleo Currando con rojos es la historia que estoy escribiendo sobre una experiencia laboral en la que los dueños de la empresa eran militantes del PCE. Lo voy publicando en el blog e integrándolo en este wiki

  12. Pingback: Indor , La prueba del algodón del trabajo en equipo: sencilla y clara

  13. Pingback: La fragilidad, o no, de las redes de profesionales | conGestión de Personas

  14. Pingback: Consultoría artesana en red » Alentar -y no combatir- la fragmentación

  15. Pingback: Consultoría artesana en red » El impacto de la empresa abierta en la reducción de costes

  16. Pingback: Microempresa, la apuesta de la UOC Business School | Consultoría artesana en red

  17. Pingback: Crecimiento empresarial, ¿me hablas de facturación o de empleo? | Consultoría artesana en red

  18. Pingback: "Picoteo" de inspiración (3) | Personas y Equipos Productivos

¿Quieres comentar?

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.plugin cookies