information of medicines

Sunday, Dec. 4, 2016

4 palancas para transformar el núcleo de las organizaciones

Escrito por:

|

08/05/2009


Categorías:

Etiquetas: , , ,

Tras un respiro para tomar aire, continuamos la serie de 27 preguntas que nos está ayudando a reflexionar sobre la naturaleza del trabajo actual y la forma en que llevar a cabo la gestión en nuestras organizaciones. La serie hasta la fecha contiene:

La sexta pregunta que se proponía: ¿Qué claves, palancas… hay que considerar para impulsar proyectos de transformación que lleguen al núcleo del trabajo y de las organizaciones (y no se queden en elementos periféricos o anecdóticos)? Antes de explicar algunas de ellas, creo que es importante considerar que cada organización, como sistema adaptativo complejo, dispondrá de sus propias palancas. Entre las características que von Bertalanffy propuso para describir los sistemas una de ellas era la equifinalidad:

Esta característica de los sistemas abiertos afirma que los resultados finales se pueden lograr con diferentes condiciones iniciales y de maneras diferentes. Contrasta con la relación de causa y efecto del sistema cerrado, que indica que sólo existe un camino óptimo para lograr un objetivo dado. Para las organizaciones complejas implica la existencia de una diversidad de entradas que se pueden utilizar y la posibilidad de transformar las mismas de diversas maneras.

Además, la complejidad dinámica de los sistemas organizacionales nos dice que hay que observar con distancia y durante tiempo cómo funcionan las cosas para probar a intervenir sobre algunos elementos. A veces la palanca surge por casualidad, derivada del número de acciones emprendidas. Todos sabemos que un pequeño movimiento en una esquina de la organización puede provocar un auténtico tsunami de gestión. No obstante, cito cuatro posibles palancas para “llegar al núcleo” de una auténtica transformación, para modificarla “de verdad”.

  1. Las personas. Tan simple y tan complicado, pero obvio: un cambio en el núcleo de una organización supone un cambio en las personas y no sólo en la dirección, como suele ser habitual en los enfoques de consultoría. Hablo de sus actitudes, de sus emociones, de lo que ponen o no ponen de sí en el trabajo. Uno de los grandes problemas de fondo es por qué las personas no despliegan todo su potencial en la organización. Y sus razones tienen, seguro. Cambiar el núcleo supone que las personas quieran cambiar y que lo hagan. Quizá una intervención para cambiar la esencia de la organización deba comenzar por un folio (casi) en blanco que compartir con sus personas: cómo empezar de nuevo. Imagina que esto comienza hoy: borra el pasado y dinos cómo lo harías.
  2. El propósito. Las organizaciones tienen que replantear su propósito, la contribución que van a realizar a que este mundo sea mejor, así de simple. Si la empresa sigue sobrevalorando la cuenta de resultados, corre el peligro que se ha hecho evidente con la crisis actual: la avaricia rompe el saco. Por eso no quiero hablar de misión, visión o valores. O sí, pero nada que tenga que ver con el habitual discurso vacío de contenido real. Cuando digo “propósito” hablo de una razón por la cual una persona decidiría trabajar “gratis” para la organización. Dejo puerta abierta a interpretaciones.
  3. El sentido de igualdad. Los modelos jerárquicos basados en distancias retributivas y de responsabilidades han generado toneladas de desconfianza. La palabra igualdad tiene que recuperar terreno dentro de la organización. Es asunto complicado porque los sistemas de valoración o de evaluación de rendimiento juegan la carta de premiar la recompensa diferenciada. Parece lógico simplificar y buscar el sentido colectivo de la recompensa. En sí encierra una paradoja: asumir como natural la diferencia para consensuar la igualdad. Por otra parte, hablo de igualdad en dos planos: entre personas, pero también entre persona y empresa.
  4. La diversión. Es un elemento que valoramos poco. Pasión se mezcla con sacrificio en la tradición del cristianismo. Pero pasión también se debe mezclar con gozo y disfrute. ¿Por qué no vamos a disfrutar con nuestra actividad profesional? Cuando bajas a la unidad mínima empresarial como es mi caso el problema está resuelto por irrelevante. Cuando escribo en este blog, ahora, este artículo: ¿estoy trabajando? Cada cual puede opinar pero las líneas que separan el trabajo y el no-trabajo se funden cuando la materia prima es nuestro conocimiento (que incluye la emoción). No puedo ser persona sin conocimiento en supuestos momentos de no-trabajo. El conocimiento fluye con cierto capricho. Si no disfrutamos, la dedicación es por excepción: no me queda más remedio que trabajar.

Pues hasta aquí mis cuatro elementos básicos para transformar el núcleo de las organizaciones. Tenía la tentación de citar algo más. Pero creo que serían asuntos de menor importancia.

Share This Article

Related News

Estrategia digital: Customer experience vs. digital solutions
Basque Industry 4.0, necesitamos una mirada crítica
Un imprescindible: el congreso de economía social y solidaria

Sobre el autor

Julen

De la margen izquierda de la ría, en el Gran Bilbao. Estudié psicología y siempre me he movido alrededor de las empresas y las organizaciones en general. Con una pasión confesa: la bici de montaña.

(12) comentarios

  1. josempelaez
    08/05/2009 at 09:01

    Julen, yo me hubiera decantado por la coherencia en lugar de la igualdad.

    Como somos diferentes, podemos montar muchas clases de organización reuniendo personas que se diviertan contribuyendo al logro de un propósito.

    Entiendo que las organizaciones pueden ser más jerárquicas que democráticas, o al revés, pero lo que siempre deben ser es coherentes con los mecanismos que han escogido.

  2. Alfonso Vázquez
    08/05/2009 at 09:54

    ¿Y si en lugar de "igualdad" hablamos de "justicia"? Por lo demás, interesante.

  3. Carlos Cesar Alvarez
    08/05/2009 at 10:09

    Dentro del punto 1, las personas, además de actitudes y emociones, yo añadiría un cuidadoso análisis de los "intereses creados" de cada uno. En toda organización existen, aunque muchas veces no son evidentes, y la gente los defiende a capa y espada.

  4. Pepe Roldán
    08/05/2009 at 21:04

    @Alfonso Vazquez. Prefiero, ante cualquiera de esos dos términos, el de equidad. Conlleva precisamente lo que reclama Julen: igualdad desde la diferencia, posibilitando la recompesa discriminatoria pero para permitir el avance y llegar a un estado de similares posibilidades.

    @Carlos Cesar, precisamente esos "intereses", ¿no son sino emociones y actitudes?. O por lo menos, a través de ambas es como los expresamos.

    Y @Julen, la diversión. Qué divino elemento y qué magnífica intepretración de la herencia cultural judeo-cristiana aplicada al entorno laboral. Nunca me he estado mejor en mi trabajo que cuando me he divertido con él, lo que habitualmente se ha traducido en momentos de máxima dedicación en horas y calidad. Decididamente es palanca del cambio.

    Gracias
    Pepe

  5. Alberto
    09/05/2009 at 04:41

    Hola Julen,
    Definitivamente estoy de acuerdo con tu definición de claves para el cambio, sobre todo en la número 4. Recientemente asistí a un taller de la metodología "Fish" que no había querido leer, pues pensaba que era una moda. Sin embargo, al ver la película basada en una pescadería y viendo a la gente trabajar con alegría, pienso que debe haber algo de verdad.
    Hacer del entorno un espacio "habitable" debería ser un objetivo estratégico de cualquier empresa. En mi último post de esta semana, casualmente hablo sobre este tema y de como darse cuenta que la transformación está sucediendo.

    me gustaría pasaras por allá,
    Un abrazo,
    Alberto

  6. Ivan
    09/05/2009 at 10:27

    obviamente hacer o encontrar un cool place to work es fundamental para muchas personas entre las que me incluyo,divertirse y pasarlo bien currando es un gran reto

  7. Julen
    10/05/2009 at 06:30

    @josempelaez, pues yo estoy empeñado con lo de "igualdad". Claro que hay muchas formas de entenderla y, en esencia, es casi un imposible. La palabra "coherencia" me parece parte del pastel, pero, a la vez, necesita divergencia. Quiero decir que mucha coherencia aburre, ¿no?
    @Alfonso, "justicia" me parece un concepto más complicado de hacer realidad. Como faro está bien, pero ¿cuáles serían los ingredientes de la justicia? Quizá haya que jugar primero con ellos. En el fondo de lo que hablamos es de evitar cacicadas. A lo mejor así queda más fácil de entender.
    @Carlos César Álvarez, el caso es que esos intereses particulares son la base del compromiso personal. Hay que jugar a dialogar en torno a ellos.
    @Pepé Roldán, "equidad", puede ser, puede ser. A ver si echo un vistazo en la RAE a esta colección de términos cercanos para pulir enfoque.
    @Alberto, es que la empresa es territorio inhóspito en muchas ocasiones. No está de más humanizarlo.

  8. Alfonso Vázquez
    10/05/2009 at 11:28

    Acaba de publicarse un libro en catalán, "Democràcia econòmica. Vers una alternativa al capitalisme", coordinado por Antoni Comín y Luca Gervasoni, que incluye múltiples enfoques alternativos por diferentes autores. En él, Antoni Comín, experto en Rawls, desarrolla un enfoque sugerente de la "justicia" como fuente crítica del capitalismo. Os recomiendo su lectura.

  9. Kike Intxausti
    10/05/2009 at 21:45

    Interesnate lo que comentas; a veces me pregunto que cuándo ocurre que las personas de una organización "despliegan todo su potencial"; y no creo que la cuestión sea que las personas "quieran cambiar" sino que encuentren en la organización oportunidades, retos no se si intelectuales o de otro tipo, pero que les resulten interesantes y estimulantes; y que ves que cuentan con el apoyo real (medios y reconocimiento) de los "jefes"; a mi al menos me pasa eso, no veo que haya que empezar con un folio en blanco, creo que la gente nota en las actitudes y comportamientos si las cosas son de "boquilla" o no.

  10. José Ignacio Familiar
    13/05/2009 at 22:58

    Hola Julen,

    Los temas que tratas me resultan a menudo interesantes, pero en esta entrada has tocado uno que siempre me ha dado que pensar: el propósito de la empresas. Si bien como cooperativista pienso que las empresas deben perseguir otros propósitos además del rendimiento económico, no creo que éstos últimos se puedan anteponer al primero, por lo menos en el marco de una economía de mercado. Intento razonar este comentario en http://19ideasy500dudas.blogspot.com/2009/05/sobre-el-proposito-de-la-empresas.html.

  11. neocivis
    14/05/2009 at 02:01

    Mi respuesta ya está colgada para hilar la conversación, perdón por la tardanza pero es que me fue imposible antes..

    Saludos!
    Gustavo
    neocivis.es

  12. Pingback: Erakunde baten helburua | Katu saldoa

¿Quieres comentar?

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.plugin cookies