En este blog se está produciendo un debate en torno al modelo de gestión que Koldo Saratxaga (24 comentarios y subiendo) ha estado llevando a cabo en Irizar y que ahora se ha extendido a otras empresas, bien de su mano o de otra gente que «bebemos» en principios parecidos. El fondo de la cuestión es el «modelo basado en las personas«. Dicho así es muy simple. La implantación es otra historia.
En su momento leí con detalle el primer libro de Saratxaga, el que se publicó con las entrevistas que le fue haciendo a lo largo de unos cuantos meses Luxio Ugarte. El que que acaba de publicar ahora aún no ha caído en mis manos. Así que de éste último no puedo opinar. Ya llegaremos.
En el primero -pésimamente editado, por cierto- encontré un buen montón de cosas interesantes. Ahora mismo, tengo marcadas cuatro páginas:
- Página 99, donde utiliza el símil de los tomates para explicar que con las personas hace falta un cierto tiempo para ver resultados y que la cuestión está en preparar bien el terreno, en crear las condiciones. Es una idea que había leído a Steven Covey, pero que siempre me ha gustado.
- Página 215, donde habla de líderes y/o equipos. Aquí explica que «un equipo es la unión de cuatro o cinco personas, aunque también lo pueden integrar desde tres personas hasta doce o quince. Lo constituyen personas que tienen un reto en común, con un plazo determinado y con un líder elegido entre ellos«. Esta última parte de líder elegido por el equipo me ha gustado mucho y la he estado aplicando allí donde he podido.
- Página 290, donde habla de las personas «con heridas» y de la importancia de comprender que cada persona es «única y original». Tiene que ver todo esto, desde mi punto de vista, con esa otra idea que maneja de que «evaluar es humillar».
- Página 326, donde explica los equipos de fiabilidad. Esta parte me parece fundamental porque es la forma en que conectar con los clientes, con el fin de establecer una comunicación fluida que dé sentido al trabajo de las personas, en tanto que las orienta a satisfacer necesidades concretas que han sido pactadas con los clientes.
Claro que todo esto es «teoría» y que el camino se hace andando. Aquí están llegando comentarios que enfrentan dos posturas. Creo entenderlo y me parece lógico que sea así. ¿Por qué digo esto? Porque no creo que todas las empresas ni todas las personas estén preparadas para trabajar de la forma en que plantea Koldo Saratxaga. Primero, porque hay empresas que no pueden desprenderse de su pasado. Si ha habido una lógica de actuación durante muchos años, se han creado anticuerpos contra el cambio. Si siguen las mismas personas al frente, creo sinceramente que 99 veces de 100, el asunto no funcionará. Los mismos perros con distintos collares.
Por otra parte, el compromiso que se solicita con un objetivo es fortísimo en el caso del modelo de Saratxaga. Ese objetivo, esa «cifra mágica» que se persigue y que debe aupar a todo el equipo puede ser malinterpretado. ¿Por qué? Porque se coloca por encima de un factor clásico de medición y homogeneización: el tiempo. Ahora el reto no es «cuánto hacer en una unidad determinada de tiempo», sino «hacer tanto en el tiempo que digamos que hace falta». Y si hace falta más, pues es un problema. Y si hace falta menos, pues eso que hemos ganado.
El modelo genera tensión y rompe con unos cuantos modelos mentales preestablecidos. Y puede hacer daño, creo que puede hacer daño. Por eso hay que ir con tiento y analizar pros y contras. Y no tanto por hacer un dibujo analítico y frío, sino porque los equipos asuman esos pros y esos contras y definan hasta dónde pueden llegar.
El modelo que Saratxaga implantó en Irizar lo podemos ver en otras empresas tanto cooperativas como no cooperativas. El siguiente fue Ampo, pero también ha habido muchos que hemos intentado manejar esos conceptos en otras empresas, algunas muy complejas por su historia, como puede ser el caso de Consonni o ahora mismo Burdinola por poner algunos ejemplos más. Y encontramos éxitos y fracasos. Lo cierto es que es otra forma de enfocar las relaciones en el trabajo. Es un modelo muy exigente tanto con los equipos como con quien coordine ese tipo de proyectos. Y hablo con conocimiento de causa, de veras.
Y creo que sí, que una palabra asociada a este modelo es «tensión«. Puede ser tensión creativa y dinamizadora, pero puede aparecer también otro tipo de tensión, más destructiva. Este último tipo de tensión se puede explicar si existía un clima de desconfianza entre dirección y personal de base. Los modelos precedentes pesan mucho. Demasiado a veces. Y cuando la desconfianza se ha quedado a vivir en una empresa, mal asunto.
En cualquier caso, creo que el debate es interesante. No creo estar en posesión de ninguna verdad y por eso me gustaría seguir debatiendo este modelo. Algunas frases entresacadas de los comentarios que me parecen interesantes para desarrollar el debate. Espero que lo sigamos haciendo en términos de mutuo respeto a las opiniones (podéis encontrar los textos completos en el artículo que citaba al principio):
Todo esto que cuenta es muy bonito, pienso que demasiado bonito para ser cierto. ¿ No teneis la sensación de que sólo habla de la parte buena, de la que vende y «deslumbra» por lo fantástica que es, tanto que parece irreal?
————Yo también creo que en todo esto hay mucho de marketing y que no nos están diciendo todo lo que hay que saber al respecto. Dirán, y es verdad, que en estos últimos años Ampo-Poyan está obteniendo buenos resultados, pero no debemos ignorar que trabajan mucho para la industria del petróleo, y no es ningún secreto que casi todas las empresas en este sector están ganando dinero como nunca lo habían hecho hasta ahora, con el modelo de Saratxaga o sin él.
————Yo creo que el modelo presentado por Koldo Saratxaga e implantado en Irizar tiene muchas cosas buenas, por tanto, creo que es un modelo a estudiar. Esta claro que es un modelo mucho más «open» que los tradicionales, mucho mas participativo y por tanto mucho mas orientado al beneficio mutuo de empresa y persona. Pero para entender mejor el modelo y como poder implantarlo, creo que es necesario saber los puntos débiles o las dificultades…
Además decía una de las personas que trabajaba allí que su media de trabajo en Ampo era de «10 horas al día».
————No creéis que MCC necesitaba algún héroe… no se… y quizás se a mitificado el personaje de Koldo Sartaxaga e Irizar?
————¿Me lo parece a mí o es verdad que aquí hay una concentración elevada de envidiosos? Qué manía de no aceptar el éxito de una persona y de estar buscando tres pies al gato.
————Creo que los que estamos en esta discusión no hemos puesto el «sombrero negro» de Edward de Bono para comentar el modelo organizativo de Irizar. Y como todos sabemos a la hora de conversar debemos dejar claro que sombrero llevamos puesto…
————¿Cuales son las verdaderas razones por las que ha presentado su dimisión? [se refiere al caso de la dimisión de Andoni Etxebarrieta en Irizar] ¿Qué pasó en Irizar el año pasado? ¿Sólo tiene que dimitir Etxebarrieta? Hay muchas preguntas que necesitan respuestas.
————Yo creo que no se puede hablar de exito en estos terminos cuando hay trabajadores afectados. Sería de locos.
Si yo abro una empresa y les obligo a los trabajadores a meter horas gratis, mi empresa también sería un exito. Como lo eran las plantaciones de algodon en EEUU.
Creo, además, que es bueno que se pueda criticar un modelo y no siempre tenemos que estar todos de acuerdo.
————Ya es hora de que la gente se atreva a hablar y ya es hora de que a las cosas empecemos a llamarlas por su nombre. ¿Os acordáis de López de Arriortua? Ese también parecía un fenómeno…, asfixiando a los proveedores.
————
Nota.- Tenemos un cóctel de gente que nos llamamos Julen que marea el debate 😉
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11 comentarios
son muchas los factores que influyen en un equipo de personas para que las cosas salgan bien y hasta donde yo lo entiendo, las cosas al parecer siempre son bastante simples en teoria, pero ya en la practica es otra cosa bien diferente.
Bueno, veo que hay un debate bueno. Y yo también quiero aportar mi granito.
1.-No es facil aplicar nuevos modelos en las empresas. Ni este ni ningún otro. ¿Por qué va a tener que ser fácil?Nada lo es. Otra cosa es que sea lógico y posea sentido común.¿Y? eso no garantiza la facilidad.
2.- Algo sencillo es querer a tu pareja. La idea está clara, el acuerdo también. Sin embargo, la convivencia nos demuestra cuan dificil puede llegar a ser. La realidad es que el número de separaciones no para de crecer. Quizás no es la perfección. ¿Pero por qué hay que buscar la perfección?
3.-No creo que el objetivo de la empresa sea perdurar largamente en el tiempo.Al menos, no de la misma forma. Por tanto, ¿Por qué tengo que pensar que debo permanecer como empleado-persona allí?
4.- Nos obsesionamos con solucionar nuestras 8 horas de trabajo, nuestras 8 horas sociales y afortunadamente poco podemos hacer con nuestras 8 horas de descanso, directamente dormimos.
5.- Creo que debemos enfocar la situación ahí. LA persona debe tener claro el concepto de sus 8 horas laborales y sus 8 sociales.
6.- Creo en el trabajo por proyecto. Acabado el proyecto, acabado el trabajo. Y seguimos en red y decidimos el balance trabajo-ocio. Pero imagino que esto es todavía algo utópico.
7.- Nada es perfecto. Casi todo es acción-corrección. Todo es estable mientras no se haga nada. El modelo de las personas, con matices, es el embrión de los cambios sociales dentro de las empresas. O al menos, de un tipo de empresas. Si avanzamos dando dos pasos al frente y uno atrás, también estamos avanzando. No es necesario pensar que todo funcionará a la primera. Es un proceso de transformación lógica, pero que se prolongará en el tiempo. Aquellas empresas que sepan como gestionar este cambio y «adaptarlo» a su situación, tendrán una ventaja añadida para obtener buenos resultados.
y siempre habrá otros factores, como la no-innovación, las acciones perversas del marketing, su posicionamiento inocrrecto, su debilidad estratégica, al transformación del mercado, etc… que podrán seguir influyendo en el resultado por más que hayamos realizado un cambio total en la gestión de personas.
Saludos
Bueno Dioni, había entrado porque algunos mensajes de Koldo Saratxaga me seducen y me identifico con ellos. Me los creo, pero despue´s de tus aportaciones …
Estoy de acuerdo con Edward que las cosas más simple son dífíciles de llevar a la práctica. Nada es bueno para todo el mundo acordaros de cada uno tiene su mapa personal de la situación y la objetividad no existe; por tanto para algunas personas funciona y para otras no. Hay que reconocer lo que Koldo ha aportado y aprovechar su experiencia
En las cooperativas las horas extras no existen, los socios velan poir el éxito de la empresa y ahí están los beneficios y los extornos. ¿Es jugar con otras reglas?
Le reconozco a Koldo por su capacidad de comunicación y eso me aprece importante. Verlo en acción, disfrutar o padecer la conviviencia me hubiera gustado.
Pero sigo pensando que haya personas, «gurús», «gestionadores», coordinadores que hablen de personas es importante.
Rafael Echeverría dice que debemos medir los resultados en términos de felicidad ¿nos atrevemso?
Hola chicas, que estáis muy solicas Vengo a animar esta parte del blog que solo hay 3 comentarios
Así que me vengo a aumentar la estadística aquí
Vengo de ahí al lao, del «debate» donde están dos despedidos de Walter Pack y sus dos amigos y yo, que desde hace tres días le aumentamos la estadística al blog. Aquí está lo poético empresarial, ahí al lado otra cosa que no sea un análisis DAFO no se me ocurre
Y yo que no conocía este blog
Ya me he apuntado a leerlo una buena temporada
Aupa Saratxaga, es nombrarlo y se enciende la peña, de cariño o de sulfuración, así me gusta a mí la gente, nada de medias tintas ni besar la retaguardia ni hacer reverencias
Vaya tío, lástima no conocerle más que de vista
Recomiendo sus libros
Es un genio de la empresa y muy sencillo, como todos los inteligentes de verdad
En primer lugar quería comentar que la tensión es inherente a los modelos de gestión. Así a vuelapluma me gustaría dejar una serie de puntos para la reflexión:
1- Puede existir un modelo Saratxaga, que sin embargo aplicado bajo otro liderazgo, bajo otra persona no funcione.
2- El planteamiento estratégico y su posición estratégica de dos empresas no es el mismo. Por tanto aplicar la misma receta no es valido.
3- MCC no ha apostado por el modelo Saratxaga en general. Ha habido algunas cooperativas que se encontraban en serias dificultades y han tratado de aplicar este modelo.
4- El conjunto de personas y el proyecto empresarial tienen necesidades que a veces no son convergentes. La óptima gestión de los recursos económicos y las personas en una empresa, es una labor complicadísima. La personalidad del lider es fundamental.
5- Saratxaga es un lider empresarial que ha demostrado ser capaz de operar una revolución empresarial de éxito en una empresa.
Por ultimo estoy de acuerdo no me gustan las medias tintas y si me gustan las ideas de Saratxaga.
edward, sí que es complicado: tanto como lo somos las personas.
dioni, una de las cosas que diferencia las ideas de Saratxaga es el compromiso con el proyecto. Yo también lo veo más en plan «ahora éste», «luego el siguiente», pero creo que él le da mucha más importancia a esa idea de compromiso.
carmen, pero ¿y si la felicidad no quieres/puedes encontrarla en el trabajo?
julen2, pues ya ves que tenemos opiniones para todos los gustos. Cada cual lo experimenta según lo siente.
peio, pero a veces las «medias tintas» también sirven. Me refiero a que puede ser útil relativizar estos modelos. Incluso como tú lo haces, contextualizando según empresas y circunstancias.
No existe una persona igual a otra, cosa sencilla que enseña la experiencia. Sin embargo, hay personas que no lo saben (incluso algunas que tienen estudios, como se dice entre la gente del pueblo) y adoptan el objetivo de querer igualar a los demás con ellos mismos. Y entonces se aplican actitudes de ataque, se prescinde del respeto y se ignora el deber de conocer antes de hablar o directamente se miente, aunque se tengan conocimientos. Otros recursos de la actitud excluyente son el pitorreo, cachondeo, intentos de hacer comulgar a los demás con ruedas de molino, de hacer creer que la Tierra no se mueve y es plana, etc.
Cuando estos recursos fallan y estas personas que los emplean no consiguen que el de enfrente digamos “sí buana”, como se siguen considerando personas demasiado importantes para tratar de iguales a los demás y hacer el esfuerzo de conocer y compartir, sacan a relucir recursos que pretenden ser arteros, pero que se les ve venir de lejos. Por ejemplo, tratan de apropiarse de los argumentos de las personas que no hemos comulgado con sus ruedas de molino. Y sale la pregunta: “¿es que no se puede discrepar?”, que en realidad es una pregunta que para ellos quiere decir: “¿pero por qué no piensas como yo? ¿es que no ves que mis ideas son maravillosas y debes pensar como yo?”. Eso es lo que significa la pregunta “¿es que no se puede discrepar?” en boca de estas personas que después de emplear los medios de baja gama que han querido no han conseguido que los demás les demos la razón.
Si se puede discrepar, ¿por qué yo no puedo discrepar y no pueden discrepar otros de vuestras opiniones? Pues puedo y discrepo y como tú dices, tocayo, hablo de lo que siento, pienso y conozco.
Invito a los que no piensan como yo a discrepar y sobre todo a que cuando se hagan afirmaciones de cierta índole, se aporten los datos correspondientes que las avalan. Porque algunas de las cosas que he leído no eran «sentimientos» tocayo, sino afirmaciones con aspiraciones de «informar» de hechos que no se acreditan
Hubiera sido mejor que la palabra final de este desgraciado asalto a un blog fuera la del participante de ayer, Peio. Creo que todos sabemos reconocer la inteligencia, la categoría y el conocimiento cuando los leemos y en sus palabras se reconocen con claridad.
Y por supuesto que no conozco a Peio ni a Saratxaga ni a nadie de este blog
Veo que el debate «se ha movido» a esta zona del blog. Seguiré comentando por aquí 🙂
No cabe ninguna duda que Saratxaga es un gran líder, un gran comunicador, que llega a las personas… He tenido la oportunidad de escucharle durante este año unas cuantas veces y todo lo que cuenta me parece razonable, de sentido común. Me gusta cuando dice: «Que el activo principal de una organización sean las personas no es algo que te sale como razón intelectual; es algo que tiene que salirte de las tripas» Y estoy totalmente de acuerdo, no podemos hablar de modelos basados en personas de boquilla y después en la práctica seguir haciendo lo mismo.
En un anterior post mencionaba que estos modelos lejos de ser «balnearios» son organizaciones en tensión. «Un lider tiene que potenciar la incertidumbre; no el miedo. Debe crear tensión para generar valor, para fomentar la creatividad. Caerán aquellos que no cree algo nuevo, que no aporten nada nuevo. Caerán!» Esta frase refleja un poco el modo de actuar de Koldo, creando tension en la organización para sacar lo mejor de cada persona. Y si para ello tiene que perder a personas del equipo… pues eso.
Sigo pensando que para alguien que vive en la comodidad de cumplir con sus 8 horas sin sacar lo mejor de si mismo en el trabajo, es difícil e incomodo cambiar a un nuevo modelo donde se exija a cada persona lo mejor de si mismo.
Y por último, un comentario acerca de los lideres. «Al líder lo hacen los demás, pero debe conseguir resultados/éxitos sino no es líder sino sermonero. El tiempo dirá si en algunas organizaciones Koldo ha dejado de ser líder y ha pasado a ser sermonero. Y lo digo desde el cariño, y esperando que le salga todo bien, por su bien y sobre todo por el bien de los trabajadores.
Saludos.
Resulta verdaderamente dificil implantar determinados modelos en las empresas. Una cosa es la visión que tenga un determinado dirigente y otra distinta las fuertes resistencias que puede encontrar en la organización.
Hay muchos factores que pueden hacer que un modelo, por bueno que sea, fracase en su implantación. Así por ejemplo, en funciòn a quien sea el accionista, cual la actividad de la empresa, cual es la cultura existente (pensemos en organizaciones multinacionales), cuales son los estilos directivos imperantes, etc.etc.un proyecto puede fracasar.
Considero en definitiva que algo que probablemente puede funcionar bien en un modelo «cooperativista» sea un absoluto fracaso en otra organización empresarial.
Supongo que en algunas empresas en las que previamente hay un alto grado de desconfianza por parte del trabajador hacia sus superiores, porque estos no han sabido valorar sus esfuerzo, iniciativa, etc. ni económicamente ni de ninguna otra forma, es muy dificil que pueda triunfar ningun modelo de gestión.
Lo natural en el caso del trabajador es pensar «estos vienen a que los jefes ganen mas dinero» y esa misma desconfianza que ya está instalada en la empresa, hace que una nueva gestión, aunque sea brillante, no dé los resultados esperados.
Sólo espero que cualquier empresa vaya muy bien sea con Saratxaga o sin él. Y a los trabajadores que se quejan en el otro blog sólo quiero decirle que espero que se solucione lo suyo.
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