Monday, Sep. 24, 2018

Idea radical: despide gente (segunda parte)

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17/11/2007


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Retomamos discurso de idea radical. Es sólo un ejercicio para tensar la cuerda y provocar el diálogo.

Hacía tiempo que andaba con esta idea, porque me estoy encontrando últimamente algunos casos que se acercan a la patología severa. Como en la vez anterior en la que hablé de estas cosas, maticemos primero esto de “despedir gente”. Porque no se trata sólo de “despedir” sino de mirar al futuro de las personas que trabajan en tu empresa y decidir que es mejor otro camino, en una decisión hasta cierto punto compartida entre las dos partes. Y, cuidado, porque también esto de es de aplicación personal. Que cada cual se mire al ombligo.

A veces pienso que las empresas, simple y llanamente, destrozan a las personas(*). Nada de curvas profesionales, desarrollo y objetivos loables. No, nada de eso. Al contrario, las empresas desdibujan personalidades y aniquilan motivaciones. Convierten a las personas en seres resentidos, donde sale lo peor de cada casa y a la mínima se lanzan dardos emponzoñados a la vecina del departamento de al lado o al cabrón del director general. Estos comportamientos se van gestando a través de pequeñas heridas que no cicatrizan bien y que van dejando un poso de odio. Ante determinadas circunstancias, el odio rebasa el límite de contención y ¡zas! golpea duro a lo que encuentra a su paso.

Sí, veo personas que son infelices en sus trabajos. No sé si aquel primer día que entraron a trabajar traían ilusión y, simplemente, desde el minuto cero se dieron cuenta de que el objetivo era dejar pasar las ocho horas de condena porque alguien las trató mal. No sé si aguantaron al principio y luego llegó algún jefecillo con la sinrazón de la falta de argumentos para decirle que las cosas se hacían como decía él. No sé si el proceso de desmotivación fue gradual o si hubo un hito concreto que dejó a las claras que aquel trabajo era y seguiría siendo una mierda.

En la relación de las personas con las empresas hay fases, como las hay cuando miramos el ciclo de vida de un producto. Hay momentos álgidos, de entusiasmo, de compromiso con un proyecto concreto, de ilusión por algo nuevo que comienza. Y hay momentos de hastío, de que el mundo laboral mejor si termina cuanto antes. Lógico, ¿no?

Así que las personas, a las que ahora nos dicen que debemos traer la motivación de casa, nos adaptamos al entorno y allí dentro sobrevivimos. Pues bien, ¿por qué no empezar una nueva vida profesional? ¿Por qué la empresa no debe crear un departamento de reorientación de la vida profesional? Sí, un departamento que se dedique a buscar alternativas fuera de la organización, que anime a salir de la cárcel en que hemos convertido entre todas las partes intervinientes la jornada laboral. ¿Tiene sentido que una empresa ayude a que sus personas busquen otro trabajo? Toda la vida lo llamamos con el palabro anglosajón outplacement. Ya ves que alguien pensó en ello antes.

Pero no me vale. Ese concepto es para lo que la empresa ha decidido que le sobra. No es para la persona que ha decidido que esta empresa le sobra. Es diferente, ¿verdad? El discurso de que las personas son lo que más nos importa en las empresas no aguanta la prueba de la coherencia cuando esas personas quieren hacer cosas que tradicionalmente “no nos encajan”. ¿Qué hace la empresa cuando una persona dice que quiere marcharse? Bueno, primero si lo dice, porque la inmensa mayoría de veces hay miedo a las consecuencias.

La empresa, si considera que la persona es valiosa, tratará de retenerla, contra su voluntad. Así de simple. Antepone sus objetivos a los de la persona. Claro, como es lógico. Y si la empresa triunfa, pensará que se apunta un tanto. Yo creo que las más de las veces lo que acaba apuntando no es un éxito sino una herida mal cicatrizada, una herida que va a seguir sangrando bajo determinadas circunstancias. Y no digo nada si el caso tiene que ver con una retahíla de promesas “para que te quedes”. Llega el oro y el moro. Te daremos lo que pidas. Claro que luego quizá nos demos cuenta de que sale muy oneroso darte todo eso.

Así que, ¿por qué no ayudar a que la gente sea activa en su carrera profesional? Sí, activa más allá de los límites de la empresa para la que trabaja ahora. La empresa abierta reconocerá que cuanta más gente “ahí fuera” conectada con nosotros emocionalmente, mejor nos va a ir. Ya no es tan relevante el dentro/fuera. ¿Qué haces con toda esa gente que tienes contigo en una loca carrera de desmotivación cuesta abajo y sin freno?, ¿qué haces? Anima a tu gente a gestionar su carrera profesional y ayúdala a salir de situaciones que a veces son dañinas mental y emocionalmente tanto para la parte contratante como para la parte contratada. Tenemos que animar a que la gente salga de la dinámica de círculo vicioso en que a veces se cae. Las personas necesitan ciclos vitales, estímulos nuevos de vez en cuando, situaciones que les hagan ver que merece la pena ponerse a currar cada mañana.

Por eso digo que, en última instancia, todo esto tiene que ver con los ciclos vitales y con los ciclos profesionales. Cambiar es una actitud sana. Supone introducir estímulos, poner encima de la mesa nuevos proyectos. Además, es una postura responsable, que oxigena la organización. Las empresas necesitan renovarse de su principal activo, las personas. Y esa renovación hay que gestionarla no sólo cuando “no queda más remedio”. Cambiar es más fácil cuando estás arriba, en la cresta de la ola. Cambiar cuando todo pinta negro no es cambiar, es huir.

(*) Lo mismo que las tecnologías pueden subnormalizar a las personas vía dumbing down.

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Sobre el autor

Julen

De la margen izquierda de la ría, en el Gran Bilbao. Estudié psicología y siempre me he movido alrededor de las empresas y las organizaciones en general. Con una pasión confesa: la bici de montaña.

(13) comentarios

  1. Javier Llinares
    17/11/2007 at 19:04

    Si que es una idea radical, pero no es descabellada.

    Cuando las cosas fallan, lo que esta claro es que han fallado las 2 partes (en el caso de la empresa 1 parte es la persona y la otra parte no se quien es, ¿quizás todo lo demás?).

    Desde la parte de la empresa, es decir, todos lo que siguen trabajando en ella y en concreto los que pueden tomar decisiones para cambiarlas, debe existir un sentimiento de fracaso cada vez que una persona se quiere ir. Aunque deberíamos diferenciar al menos 2 tipos de salidas diferenciadas. Un primer tipo sería personas que por su forma de ser actitudes, conductas, etc cree él y también lo cree la ‘empresa’ que son caracteres incompatibles. Por ejemplo, un Directivo que tiene unas estrategias, unos objetivos y una forma de ver las cosas determinadas se rodea de un equipo que le sirve para conseguir lo que esta persiguiendo. De pronto cambia el Directivo y cambia las estrategias, los objetivos y la forma de ver las cosas, encontrándose con un equipo heredado que acepta o no acepta ese nuevo entorno. En caso de que esa persona no acepte el nuevo entorno lo mejor es que entre las 2 partes busquen la mejor opción de salida. Otro caso, sería el caso donde la persona que quiere irse quiere hacerlo porque considera que va a estar mejor fuera que dentro, siendo la ‘empresa’ totalmente ciega al sentimiento que esta teniendo esa persona. En este caso, la empresa se va a resistir a que esa persona se vaya y va a hacer todo lo posible para que se quede. Pero yo creo, y así lo he vivido que el talento no se puede ‘retener’ porque las personas deben tener un sentimiento de libertad que les permita hacer lo que quieran y estar donde realmente quieran estar. En cualquier caso, para los 2 tipos y riéndolo desde el punto de vista de la ‘empresa’ creo que porque me interesa a mi o porque le interesa a una persona que merece el respeto de la ‘empresa’ puede ayudársele a buscar una mejor opción donde pueda desarrollarse mejor que en el entorno actual.

  2. Julen
    17/11/2007 at 20:38

    Javier, déjame que discrepe en la idea que planteas de "fracaso". Yo no veo en querer cambiar necesariamente una sensación de "fracaso". Te hago el paralelo con una relación sentimental. ¿Por qué cesar la relación es un fracaso? El cambio es natural y no veo por qué tenemos que hablar de fracasos. Piensa así: si nunca fracasas, ¿quiere decir que estás toda tu vida con la misma empresa?
    En lo que estoy plenamente de acuerdo y así lo expresaba es en que tenemos que ayudar a las personas que quieren cambiar de aires.

  3. blc.glz
    17/11/2007 at 21:50

    En todo tu post escribes la palabra "empresa" y parece un ente un "algo". Pero al final la empresa son personas con un nombre y unos apellidos. Por lo tanto "las empresas desdibujan personalidades y aniquilan motivaciones" No perdona son las personas las que hacen eso. Cuando se utiliza la palabra empresa resulta lejano [y entiendo lo que quieres escribir, que lo comparto]- pero siempre me choca cuando se utiliza la palabra empresa para hacer reflexión. También lo veo en mis compañeros siempre es la empresa pero nunca nos damos cuenta que somos nosotros , ¿qué hago yo individualmente para cambiar la empresa? si todos hicieramos algo para cambiar algo aunque fuera muy poca cosa quizá no se aniquilarían personas sino al contrario. Pero lo cómodo es transferir el problema es la empresa la que hace o deshace.

    En absoluto irse de una empresa se tiene que ver como un fracaso. Ahora mismo yo estoy en una empresa que me gusta pero también tengo claro que si mañana por el motivo que sea se cambia el enfoque y el nuevo enfoque no lo comparto o no consigo adaptarme buscaría una salida y no por eso es un fracaso ni para mi ni para las personas que han decidido la nueva estrategia.
    Y si en un hipotético caso tengo la oportunidad de irme a otro sitio porque el proyecto que se me ofrece me gusta más o me motiva o vaya usted a saber porque, tampoco lo considero un fracaso; al contrario quizá en mi nuevo proyecto incluso pueda hacer negocios con mi antigua empresa, sumo no resto.

  4. Iñaki Ortiz
    17/11/2007 at 22:06

    Somos mayores, ¿no?. Creo que la empresa no tiene que gestionarme nada. Y menos, que me marche. Si me interesa me quedo, y si no, me voy. La empresa que gestione sus propios asuntos. Que si lo hace bien, a lo mejor hasta me quedo. En fin, por comentar.

  5. Carme
    17/11/2007 at 23:15

    Me gusta mucho la sección de ideas radicales y me alegro de que no se quede olvidada. Supongo que los vecinos del barrio sabemos que hay que leer las ideas radicales como lo que son y que en el wiki comentas que tienen “parte de utopía, parte de provocación”.

    Sin embargo, quiero resaltar que contienen siempre una parte de realidad, algo que en esta ocasión es bastante evidente. Y si no, que se lo pregunten a Pam Slim (www.escapefromcubiblenation.com), que lleva ya dos años haciendo lo que las empresas parece que no terminan de aprender cómo hacer: I want to free the prisoners of Cubicle Nation! (www.escapefromcubiclenation.com/
    get_a_life_blog/2005/10/
    are_you_trapped.html ).

    Por otro lado también quiero resaltar que cualquier empresa que piense seriamente en abrirse tiene que hacer la reflexión. Pues esta cuestión entiendo que es básica en la transición hacia lo que se está llamando los “open business”.

    @Iñaki: lo que comentas es lo lógico en situaciones saludables, y estoy contigo. Pero desgraciadamente no siempre es así, y recuerdo ahora un post de Julen (http://artesaniaenred.blogspot.com/2007/09/
    lgico-discapacitados-para-emprender.html).

    Por otro lado, hay algo que me resulta curioso, y es que en general, parece que unas personas aprenden a tomar decisiones en su vida mientras que otras lo hacen en el terreno profesional, pero pocas lo hacen en ambas áreas ¿alguien más lo ha advertido?

  6. Javier Llinares
    18/11/2007 at 00:12

    Quizás la palabra fracaso suene muy rotunda, pero lo que es evidente es que existe una ruptura y que esa ruptura es traumática (también suena dura la palabra).
    Si hablamos de pareja el que toma la decisión de la ruptura sufre al tomar la decisión, pero desde luego que el ‘sujeto pasivo’ sufre más por lo inesperado.
    Estoy de acuerdo con blc.glz no puede hablarse de empresa, las empresas son personas, pero además son clientes, son procesos, son sistemas, etc.
    Desde luego que todo el mundo puede irse cuando quiera y que todas las personas de las empresas tienen un mismo destino: acabarán por irse (aunque sea por jubilación-algunos- ).
    Como dice Iñaki si quieres irte te vas. Pero no siempre es fácil irse ni lo es para todo el mundo por igual. En los casos donde alguien necesita ayuda, ¿Por qué no se lo va a facilitar la empresa?
    En cualquier caso, si lo veo desde un punto de vista personal, aún que estoy de acuerdo con Iñaki creo que es bueno una salida pactada (no hablo de dinero, este es otro tema interesante ¿Por qué hay que pactar una salida cuando te quieres ir?), me refiero a un pacto de salida que ayude a reducir el impacto en la empresa. Si lo veo desde el punto de vista de empresa no puedo verlo más que como un fracaso, y así lo siento, cuando se va gente que no me gusta que se vayan o que los considero piezas clave para el equipo. En este caso el fracaso es de la ‘empresa’, y más concretamente de su jefe directo. Julen, ¿no crees que cuando una pareja se rompe el que es dejado no se lo toma como un fracaso? Desde luego que es mejor no tomárselo así y que además nos podemos recuperar todos rápido, pero algo de fracaso si que hay.

    @Carme, yo no he advertido lo que dices, más bien creo que la toma de decisiones es una actitud y no depende del entorno en el que estes.

  7. Julen
    18/11/2007 at 07:34

    bloc.glz, de acuerdo con lo que escribes acerca del fracaso. Sin embargo, cuando hablo de "la empresa" piensa que en muchas ocasiones, cuando la situación se ha deteriorado, la persona ve en "la empresa" todo un entramado de actuaciones que conforman una especie de todo que actúa en su contra.
    Piensa en la teoría de sistemas: me estoy refiriendo al sistema que se crea y eso es real. Al margen de que provenga de personas que actúan cada cual en su ámbito. El sistema se vuelve asquerosamente perverso y mina la capacidad individual. No sé si has leído a Peter Senge en "La Quinta Disciplina". Lo describe muy bien a través de los círculos de la causalidad.

    Iñaki, estás en tu derecho de protegerte y tomar tu propia decisión, por supuesto.
    Pero esta idea me ha surgido a partir de algunos hechos reales. Estoy viendo de cerca a algunas personas aferradas a una situación patológica en la que creo que la mejor opción es un cambio. El problema es que ellas mismas no se atreven a dar el paso y creo sinceramente que alguien tiene que ayudarlas.
    Bajo la óptica de empresa abierta, mi argumento es que no mejor que estén fuera de la empresa, pero bien conectadas con la que han abandonado que no despotricando constantemente de la empresa en la que trabajas.

    Carme, estupendo el blog de Pamela Slim. Gracias por compartirlo.
    Respecto a lo que comentas de las decisiones en vida laboral y personal, quizá cuando fundes ambas en una única vida, el problema se termina, ¿no? Ya sabes, la artesanía y esas cosas ja ja. Bueno, en serio, creo que el concepto de "empleado" que hemos manejado durante tanto tiempo es una forma de explicarlo. Cuanto estás empleado, la empresa decide muchísimas cosas por ti: desde cosas del médico hasta tus horarios o incluso cierto círculo de relaciones en que te vas a mover. Quizá eso pueda explicar por qué a veces las personas en el trabajo son menos personas que en su vida personal.

    Javier, creo entenderte, pero sigo sin estar de acuerdo. Cambiemos la referencia de tiempo y cojamos un plazo más largo que la primera sensación de "fracaso" ante la ruptura. Quizá sea positivo para la persona a la que alguien "ha dejado" de cara a su futuro. Si no, ¿qué pasaría?, ¿más sinsabores?, ¿más desencuentros?, ¿más disgustos? No es la forma de mantener una relación. El cambio es salud, es futuro, es vida. De acuerdo con que en ocasiones hace daño, pero sigo sin llamarlo fracaso. Fracaso es la permanencia de una situación no deseada. Eso sí es un fracaso.
    Y conste, Javier, que sigo comprendiendo lo que dices, porque la sensación inicial es "se jodió". Pero, insisto, miremos más adelante para que podamos decir que aquello fue el comienzo de otra etapa, distinta, y, por qué no, mejor.

  8. Miguel
    18/11/2007 at 11:51

    ¿Sabéis cual es una excelente pregunta a hacer a la gente de la empresa? ¿Si pudieses escoger que hacer con este sueldo que ganas aquí, a qué te dedicarías? Puede dar sorpresas. Gente que parece totalmente pasiva y desmotivada, puede presentar repentinamente un entusiasmo que estaba escondido.

    Y ¿quién sabe? puede que ese entusiasmo por algo alternativo sea aprovechable para la organización con algo de imaginación, flexibilidad y ganas de sacar lo mejor de cada uno.

  9. Julen
    18/11/2007 at 11:55

    miguel, lo triste es que la dinámica es demasiadas veces la contraria: "por si acaso me cae un marrón, mejor no digo lo que me gustaría hacer aquí dentro".

  10. Telémaco
    19/11/2007 at 23:47

    "Cambiar es más fácil cuando estás arriba, en la cresta de la ola."

    ¡Que razón tienes!, lo cruel del asunto es que en ese momento no lo sabes, y por mucho que te lo cuenten no te lo crees. Y después... "en mitad del incendio" no es el momento de ponerse a reestructurar el sistema de prevención de incendios.

    También le pasa a las empresas, la mayoría se niega a cambiar nada cuando le van bien las cosas, y después en mitad de una crisis les gustaría cambiar... pero entonces todos los esfuerzos son necesarios para simplemente sobrevivir.

  11. Francisco Marco-Serrano
    29/06/2008 at 14:05

    Julen, todas las ideas radicales están tan vinculadas que parece imposible concebirlas cada una por separado; desde luego, lo que si es cierto es la conceptualización como 'radicales'. Pero bueno, al respecto de 'esta, podríamos discutir sobre la fijación de salarios?; en una 'empresa radical', que cambia su CNAE, libera talento, carece de gerencia y departamento de RR.HH., despide gente y demás..., como gestionaría sus salarios? (y vienen al pelo ciertas declaraciones del Gobernador del Banco de Espan~a).

    Tal vez empiezo lanzando esta cuestión y termine como ciertos detractores de la empresa abierta que la acusan, tal y como hacen con el FLOSS, de conspiración comunista. Es broma!; pero el tema de la augestión salarial lo lanzo en serio, dado que aunque los salarios pierden posiciones como factor de retención siguen siendo un factor que no podemos olvidar.

  12. Julen
    29/06/2008 at 17:31

    francisco marco-serrano, interesante lo que comentas. Creo que podremos escribir algo al respecto. De momento puedes coger las referencias de Ricardo Semler respecto a Semco. Por ahí hay un torrente de ideas radicales acerca de la retribución.

  13. Francisco Marco-Serrano
    05/07/2008 at 18:29

    No me convence el caso Julen, a pesar de ser una historia de éxito 'acojonante' (disculpad mi francés) y aunque efectivamente es toda una cadena de ideas radicales (Semco, digo), lo veo como un caso de "a grandes males grandes remedios"... . No le quito merito al asunto, sin embargo no lo veo extrapolable a una sociedad espan~ola de finales de la primera década del XXI... y digo: desgraciadamente.

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