Sunday, Jul. 22, 2018

Idea radical: libera talento, no lo retengas


Me estaba poniendo nervioso porque se me escapaban algunos esbozos de ideas radicales últimamente. He escrito y reescrito algunos artículos con ideas radicales que andan en modo borrador en la antesala de este blog, pero los dejo de momento en el horno. Les falta todavía argumentación. Sin embargo, me decido a sacar a la luz esta idea para compartirla. Tirando de Wikinomics, no parece nada radical. Allí ya se plantea, pero me parece conveniente sacarla a la plaza pública con algunos matices.

A este asunto vengo dándole bastantes vueltas últimamente: desde una perspectiva de negocio abierto, ¿cuál es la forma en que una empresa debe tratar el talento que posee? En el fondo, bien simple, tiene que ver con la forma en que se relaciona con sus personas. ¿Una empresa posee personas? Si esto fuera, cierto habría personas que están “poseídas”. Qué mal rollo, ¿no?

Sin embargo, las empresas parecen sentirse obligadas a retener el talento. Mío, mío, mío. Eres mío y quiero retenerte. Debo evitar que caigas en la tentación, amén. No mires ofertas de trabajo, pecadora. No mires a otra parte, aquí vas a ser feliz. Voy a crear un microcosmos donde la vida será de color de rosa y tú querrás, para siempre, vivir conmigo.

Porque, si no es así, ¿cómo vas a pensar retener el talento que posees? Ah, claro, me olvidaba del dinero. ¿Lo vas a comprar? Peligrosa estrategia, ¿no crees?

Así que no me queda más remedio que lanzar este cohete: una empresa abierta debe liberar el talento que posee. Liberar quiere decir tanto ponerlo en contacto con otros talentos como favorecer que no se quede “poseído” por la empresa. La empresa tendrá que esperar a que las personas decidan que ese sitio donde pasan cierta parte de su tiempo lo merece. Así pues, en un modelo abierto, donde ganamos por las conexiones que establecemos para hacer cosas nuevas -quizá en algún nicho de la larga cola- necesitamos liberar talento.

¿Es una locura?, ¿hemos perdido el norte?, ¿quién va a querer liberar el talento que posee?, ¿para qué?, ¿para que me lo roben y lo reutilicen en mi contra? Muchos modelos mentales que derribar, me temo. Porque si una empresa debe liberar talento asume que su competitividad no depende de tener a los mejores profesionales allí dentro, ¿no? O sea que el sentido de una buena selección de personal es tratar de encontrar a las mejores personas para unas determinadas responsabilidades. Y me dices que ¿al mismo tiempo luego tendremos que animarlas a decir adiós a esta organización? Pues va a ser que sí.

Claro que podemos negar la mayor y decir que es la empresa lo que no tiene sentido o, al menos, la empresa definida con sus fronteras habituales. Porque hoy parece que las empresas deben contratar profesionales. Una parte paga, la otra parte firma dedicación, entusiasmo y sumisión a la misión, la visión y los valores de la sagrada institución que lo acoge. Lo que no sé es si ese modelo es el único, aunque leyendo este comentario de Marc Vidal es evidente que estamos ante nuevos modelos. Porque desde la óptica clásica de empresa no cabe duda de que las personas deben ser retenidas, quizá a veces contra su voluntad. Algo parecido al modelo que Foucault ha dibujo en común para cárceles, hospitales y escuelas: un sitio del que no debes salir hasta que la autoridad lo permita.

Pero si liberamos talento de las empresas, ¿qué ganan éstas? Pregunta equivocada. ¿Qué pierden si se dedican a impulsar prácticas de retención? ¿Quieres endogamia, ombliguismo, peores aptitudes para la innovación, antigüedad, cortedad de miras? Retén talento; todo el que puedas. Una empresa que presuma de concebirse a sí misma como sistema abierto, pero que trata de blindar sus fronteras al tránsito de talento de dentro hacia fuera corre el riesgo de enfermar.

Hoy en día el gran problema está en si, simplemente, una empresa puede retener talento. Las habrá que lo consigan y tendremos ejemplos. Pero, ¿a futuro va a ser posible seguir reteniendo ese talento? Pudiera ser cada vez más difícil. Porque el modelo funcionario, blindado para toda la vida profesional, genera seguridad (a veces más real, a veces más ficticia) aunque no sé si innovación, eficiencia y progreso. No sé si lo que retiene es talento.

La liberación del recurso persona en la empresa tiene que ver hoy en día con sacar lo que ha sido evaluado como “malo” por el sistema. Lo que la empresa quiere liberar (echar, despedir, cargarse, eliminar, fulminar, hacer desaparecer) no es el talento, sino a quien haya descubierto que no lo posee. Esa parte de la población no merece quedarse dentro de una institución tan honrosa, con esa misión, esa visión y esos valores. Así que ¡a la puta calle!, que tanto repite Antúnez a esa cuadrilla de curritos de Camera Café.

Retener talento siempre me ha sonado mal. Me asaltan ideas de jaulas y chimpancés. No me sirven para un mundo que cabalga abierto.

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Sobre el autor

Julen

De la margen izquierda de la ría, en el Gran Bilbao. Estudié psicología y siempre me he movido alrededor de las empresas y las organizaciones en general. Con una pasión confesa: la bici de montaña.

(18) comentarios

  1. Mikel L.
    13/09/2007 at 11:45

    Ya sé que no hablas de futbol, pero... lo que comentas de no retener talento y demás, me recuerda al Eibar. Que ficha a jovenes semidesconocidos, les ayuda a mejorar (todos dicen que con buen ambiente interno) y después se marchan gratis (o medio gratis) a un equipo mejor.

    Se parece o se nota de dónde soy y me salen los colores?

  2. ekonomus
    13/09/2007 at 13:14

    Veamos Julen, la sola idea de retención denota en sí misma cierto afán de posesión, y no siempre voluntaria. Creo que la empresa debe pensar mucho más en el concepto de atracción del talento, tanto el que esta fuera de ella como el que está dentro. La organización empresarial debe ser tan atractiva que no sólo atraiga el talento sino que también facilite su desarrollo. Aspectos como la flexibilidad de horarios, facilitar acceso a programas de formación etc ayudan un poco a ello.

  3. Francisco Marco-Serrano
    13/09/2007 at 15:50

    Google ya nos ha demostrado que las versiones beta no tienen porque ser tan malas o sólo para los "testers". Luego, adelante con las "ideas en fase beta"!.

    Enhorabuena por tu arrojo!.

  4. Hector Milla
    13/09/2007 at 16:09

    bueno, bueno... me encanta esta propuesta, y creo que el talento en una empresa se desplaza hacia conceptos más de equipo, y colectivos, que de personas en concreto. De manera que sería dinámico el hecho de que las personas sean libres de ir y venir, pues lo que se mantiene es la marca, la editorial, la cultura, las maneras, la confianza, la idea que distingue a una empresa de otra. Pero para ello los niños deben ser educados ya en esta idea de fluidez y en este espíritu renacentista. La libertad del hombre no implica el fin de las organizaciones o de la comunidad. El talento tiende a ser colaborativo.

  5. Julen
    13/09/2007 at 17:06

    mikel l., no tenemos ninguna duda: actualmente del primer equipo de Gipuzkoa ;-)
    ekonomus, pero piensa que cuando las empresas tratan de atraer talento, luego muchas de ellas proponen cláusulas de posesión feudal en los contratos.
    francisco, el concepto de beta debe implicar un mínimo de calidad, la suficiente para que funcione con dignidad, pero asimilando que es imperfecto y que por tanto lo que importa es generar diálogo, intercambio, flujo para progresar.
    héctor, creo que planteas un asunto fundamental: fomentar el trabajo colaborativo desde las aulas. Apúntate una ;-)

  6. Lula Towanda
    13/09/2007 at 20:04

    Me ha encantado que las empresas intenten retener el talento ¡Eso es que lo valoran!

    En mi entorno no veo talento retenido sino talento derramado y galácticos hueros.

    Me recuerda eso de Machado:
    La envidia de la virtud hizo a Caín criminal
    Gloria a Caín que hoy el vicio es lo que se envidia más.

  7. Telémaco
    13/09/2007 at 20:40

    A mi me pasa como a Lula, no puedo entender completamente esta idea radical porque en mi entorno tampoco se retiene talento (como dice ella más bien se desprecia y se derrama). A lo mejor es que están muy "avanzados" ¡y yo pensando mal!.

    Indudablemente hace unos 10 años si que se intentaba retener talento pero hoy en día sólo queda un mandamiento "ahorrarás gastos sobre todas las cosas... y cuando no encuentres más gastos donde ahorrar llama a tus inversiones gastos y ahorralas también".

  8. Ramon
    13/09/2007 at 20:52

    Julen: chapeau! Estás inspirado hoy! Pero quizá sólo te pueden entender las empresas que ya han empezado a organizarse desde el conocimiento. Una vez "gestionas" conocimiento, trabajas con el talento de tu gente y colaboradores, lo que tu apuntas es el paso natural.

  9. Félix
    13/09/2007 at 22:37

    Me parece muy interesante tu idea pero me gustaría conocer con un poco más de detalle el alcance de la liberación, en qué consiste.

    Creo que hay empresas que lo hacen y genera dos beneficios a priori: motiva a la persona y aporta más conocimiento a la empresa, pues esta persona, cuando comparte, se enriquece con la información que recibe o contrasta, y de ello se beneficia la empresa.

    Nosotros organizamos jornadas en las que empresas líderes aportan profesionales que comparten sus experiencias en su campo con otras empresas; estoy convencido de que, igual que ellos aportan a los demás, también reciben feedback y hacen contactos muy interesantes para ellos.

  10. Jordi
    14/09/2007 at 00:59

    Gracias Julen,
    Creo que la gracia está en el concepto de fronteras de la empresa, si no hay fronteras no se puede retener nada. Para mi el concepto radical es la empresa sin fronteras, un primer paso es trabajar siempre en la frontera, el siguiente es no tenerlas.

  11. Julen
    14/09/2007 at 05:14

    lula, telémaco, lleváis razón en que el estándar de empresa en este país todavía esta en una fase previa: esa en la que el talento es un coste, el coste de personal. Y cuanto menos cueste, mejor.
    ramón, de todas formas, muchas empresas siguen comprando gente. Y les piden que piensen, pero que sólo lo utilicen dentro de una cárcel imaginaria: la empresa que les paga.
    félix, ¿y no hay reticencias de las empresas para que sus "brillantes profesionales" cuenten lo que saben? En mi experiencia laboral anterior tengo ejemplos sangrantes de cómo se pretende limitar el acceso a quienes son expertos.
    jordi, ahí estás. Eso mismo pienso yo. Los límites empiezan a desdibujarse, lo quieran las empresas o no.

  12. Ramon
    14/09/2007 at 07:19

    jordi Sactamente! es la idea de las"Boundaryless companies" a las que se llega (iba decir de forma natural!) si te organizas desde la perspectiva del aprendizaje.

    Una vez rompes las fronteras internas, la separación dentro/fuera con el resto del entorno también cae.

    Un viejo post sobre otras características de esas empresas:

    http://www.casiseguro.com/2005/12/12/las-ocho-ideas-de-ben-hammersley/

  13. félix
    14/09/2007 at 14:12

    Como es lógico, las empresas pondrán limitaciones a la información que sus profesionales brinden. Sin embargo es llamativo que muchas empresas están deseando de expresar las cosas innovadoras que hacen, a pesar de que esto pueda parecer a priori que pueden ser rápidamente imitadas.

    Creo que son conscientes de que una cosa es explicarlo y otra hacerlo, y que a la postre no es tan fácil copiar y que te funcione igual de bien.

    También me da la impresión de que muchos de estos profesionales, generalmente directivos no estarían en sus empresas si no tuvieran ocasión de poder participar en este tipo de encuentros y foros.

  14. vitus
    15/09/2007 at 13:47

    La verdad es que mi experiencía me dice que cuando una empresa pone medidas para retener el talento, no consigue retener el talenot que quiere y atrae a profesionales miedicas que prefieren el paternalismo de la empresa a ser brillantes.

  15. Anonymous
    28/09/2007 at 12:32

    Hay un pequeño problema: quien administra el talento, a menudo, no es quien lo posee. Luego, intentará por todos los medios a su alcance no parecer más mediocre de lo que ya es... y se cargará cualquier iniciativa que haga tambalear su flamante puesto. Creo que, en general, tenemos un problema grave de mediocridad y (en muchos casos) imbecilidad profesional en los semi-cargos o carguillos intermedios, y no tanto en la parte alta de la staff. Me atreveria a decir que es una herencia histórica del concepto "puesto de trabajo".

  16. Christian Reyes
    03/10/2007 at 13:43

    Julen publique en mi blog un comentario a tu post.
    http://peopleready.blogspot.com/

  17. Pingback: Consultoría artesana en red » Web social en la empresa, back to the roots

  18. Pingback: Sobre el talento

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