Idea radical: retribución no individualizada

"1- ¿Qué proporción de currelas están de acuerdo con lo que ganan¿, ¿qué proporción cree que hay agravios comparativos? Los agravios son independientes del sistema que montes. En todos generamos agravios, diferenciando y sin diferenciar."

Totalmente de acuerdo con este punto, siempre habrá empleados que se sientan agraviados. Es precisamente por este punto por el que estoy en total desacuerdo con la idea inicial de homogeneizar sueldos.

¿En un sistema retributivo homogeneo que tipo de trabajador se sentira agraviado?, el trabajador con talento que sentira como su trabajo no es valorado.

¿Y en uno personalzado?, el que menos cobre, que si hemos sido buenos seleccionando los criterios diferenciadores serán los malos.

Si aceptamos que siempre vamos a tener gente cabreada por el salario, por lo menos intentemos que se cabreen aquellos que son faciles de sustituir.

Un sistema homogeneo de retribución es la perdición en cualquier actividad donde existan diferencias de talento importantes entre unos y otros trabajadores (por ejemplo el software que es lo mio). Es la forma idonea para espantar el talento.

Como siempre que hablamos de retribución, se enciende la mecha. Iñaki tiene también sus experiencias de lo que pasa (al menos en el mundo cooperativo) cuando hablamos de sistemas retributivos.
Yo prefiero leer en positivo todo esto. ¿Cómo? Despliega otro tipo de reconocimientos, que son los que de verdad funcionan. Todos quisiéramos tener nuestras empresas llenas de ciudadanos hackers (como nos contaban Alorza y también Juan Freire). Pero no es lo habitual.
Así que mejor dejas a un lado lo de utilizar la retribución para enganchar a tu gente. Usa otras herramientas, más amigables, más interesantes de trabajar. No dediques tanto esfuerzo a tender una conexión directa entre rendimiento y retribución. Trázala, si acaso, entre rendimiento y reconocimiento (no económico) y no te olvides de cada uno de nosotr@s -menos mal- somos diferentes.

Otro debate al que llego tarde, pero como en mi empresa estamos en plena "valoración de puestos" no he podido evitar aportar mi experiencia y mis reflexiones.

Si la pasta es el único o el principal nexo de unión de la persona con la empresa, estoy con Julen: no comerse la cabeza que no tiene solución; cuanto más sencillo sea el sistema menos problemas, porque problemas habrá siempre.

Ahora bien, mi experiencia me dice que, más allá de que todos trabajamos a cambio de dinero, si se es capaz de vincular a la persona mediante otros elementos (la confianza, la correspondabilidad, el proyecto común, el desarrollo personal y profesional) el márgen de tolerancia con el tema salarial va creciendo exponencialmente hasta quedar diluido, en un plano completamente secundario.

Y no estoy hablando de cosas que he leído, sino de la realidad de la empresa que dirijo.

Para mí, el mejor mecanismo para cuantificar el sueldo de un trabajador sería el siguiente: que mis clientes me lo valorasen. Confío más en la valoración que hacen mis clientes, que saben lo que realmente soy capaz de desempeñar y lo que están pagando por mí, que en la que pueda hacer mi empresa de todo ello.

Creo que previamente deben existtir sistemas de acceso al puesto de trabajo que garanticen que la persona que lo va a ocupar cumple requisitos, tnao a nivel formativo como de capacidades que demanda el perfil del mismo. Esta categorización de los puestos implica diferencias retributivas, dados los nivedes de profesionalidad, responsabilidad, dotes de mando, capacidad, etc. exigidos.
Una vez realizada una adecuada selección, pienso que la incentivación debe residir en el reconocimiento, participación en la toma de decisiones, establecimientos de premios anuales a las mejores iniciativas, ideas, etc., que aporte el personal a la organización, etc.

Pablo, me parece que las experiencias de implantación de sistemas retributivas marcan lo suyo, ¿no? Y no para bien...
Juan Francisco, no es mala idea, aunque complicada, ¿no? Eso sí, cuando eres artesano, todo es más fácil porque las facturas las paga direcamente el cliente.
marialob, estamos de acuerdo. Sólo que lo que trato de explicar es que en el primero de los casos que planteas no haya muchas diferencias. Es decir, agrupar de tal forma que sean pocas las diferencias. Luego, lo más importante, trabajar reconocimientos no económicos.

Había colgado un post en mi blog sobre este asunto de la retribución variable y Fernando Mh me ha hecho ver que estaba abierta esta interesantísima discusión aquí. Y aunque, como dice Pablo, llegue tarde, voy a hacer dos cosas: primero, saludar a Julen y agradecerle que lance estas reflexiones, y segundo, dar mi opinión. La próxima ocasión, vendré directamente a tu blog, Julen.

Perdonad que inicie mi reflexión aún más atrás. ¿Nos deben pagar por "lo que nos corresponde" o por "lo que necesitamos"? Ya sé que esto es muy rompedor (alguien dirá muy bolchevique) pero es como yo le he vivido siempre. Quizás lo he podido vivir así porque siempre me han pagado más que lo que necesitaba y he tenido que decidir qué hacía con el excedente. Y ahora intento aterrizar, que no va a ser fácil: lo importante es que cada persona gane por su trabajo al menos lo que la sociedad, en términos medios, entiende que da para vivir con cierta holgura (este parámetro variará al alza a medida que la sociedad sea más rica). A partir de ahí, en función del nivel de responsabilidad, cada puesto deberá tener una remuneración atribuida. ¿Para qué más? Coincido totalmente con Julen. Por encima de eso, a aplicar todo eso con lo que se nos llena la boca de los sistemas de liderazgo, o el trabajo en red, o el coaching, o el cariño y la discreción con el dormilón los lunes por la mañana. Cuanto más compliques e individualices el sistema de retribución, y os aseguro que en Iberdrola (donde he trabajado muchos años), de eso sabemos un cacho, menos interés tendrás en buscar otros elementos de motivación. Pero es que, además, se produce una incompatibilidad manifiesta entre un sistema de retribución individual y todo eso del trabajo en equipo y la colaboración. Un sistema de retribución individual es, porque lo pretende así, competitivo (en el peor de los sentidos), y eso no casa con todo lo demás.

Mi experiencia reciente en la Administración Pública me dice que mucha gente en este sector está desarrollando un trabajo excelente SIN UN EURO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE. Algunos lo hacen incluso, a pesar de que sus jefes (entre los que me cuento) no son precisamente estrellas del firmamento en lo que hace a la gestión. ¿Debemos plantearnos incorporar la retribución variable en la Administración o, por el contrario, debemos llevar a las empresas hacia modelos más sencillos en lo retributivo? Por cierto, el otro día me contaba una amiga que trabaja en Osakidetza (el servicio público vasco de salud) que habían puesto en marcha recientemente un sistema de retribución variable y que gracias a las múltiples puñaladas el banco de sangre había recuperado su nivel de seguridad.

Bengoetxe, nunca es tarde si la dicha es buena. Y de tu comentario, me quedo con dos ideas que me sugiere:
1- Que cuanto más trabajas la retribución más desprovees al resto de posibles sistemas de reconocimiento. Es como si la retribución se comiera a los otros intentos.
2- Que quizá tengamos una solución a los problemas de falta de sangre en los hospitales ;-)