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Diversidad paradójica en la empresa

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24/03/2006


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Diversidad paradójica en la empresa


He leído últimamente varias referencias relacionadas con la diversidad y me gustaría colocar aquí mi punto de vista. Como siempre, en mi caso lo referencio a su aplicación en la empresa.

Primero, situar mis puntos de partida para la reflexión: este estupendo post de Alberto en eAdmin a partir de ideas de Ricardo Semler, mi lectura en curso del libro de James Surowiecki The Wisdom of Crowds (con varios comentarios últimamente en Bokardo: The One Crucial Idea of Web 2.0 y Evolution of Ideas) y una reflexión de Kathy Sierra con título One of us is smarter than of all us (vía Bokardo) al hilo de ciertas reflexiones sobre el libro de Surowiecki.

Comenzamos con Suroweicki, quien considera la diversidad como una de las premisas para aprovechar la sabiduría de los grandes grupos. Parece lógico, ¿no? Muchas personas con competencias diferentes aportarán más riqueza de análisis y ¿de producción? que un grupo muy homogéneo. Si se trata de complementar capacidades, cuanta más diversidad mejor. Claro que si la diversidad debe coordinarse entre sí, podría ocurrir que los costes de las transacciones son mayores ya que los puntos de partida son más distantes. O sea, que quizá la diversidad sirva mientras se mantenga como tal, sin entrar en mestizajes. Más o menos es el planteamiento de Surowiecki. Claro que el punto de vista biológico que nos plantea Alberto sobre el papel del mestizaje en la mejora génica nos tumba en parte la argumentación.

Sin embargo, las personas interactuamos entre nosotras, salvo rarísimas excepciones, que entran en el terreno de lo que convenimos en definir como patología. Por lo cual, diversidad sin interacción es prácticamente imposible de mantener. Pero si visualizáramos las redes sociales que operan en una organización, quizá nos daríamos cuenta de que la homogeneidad percibida es la gran fuente de vinculación entre las personas. Es decir, ¿con quién voy a desarrollar lazos estrechos? Con quienes me caen bien, quienes sintonizan la misma longitud de onda que yo, quienes proceden de mi mismo barrio, quienes, en definitiva, piensan y sienten cerca de lo que yo pienso y siento. Y creo que es naturaleza humana de lo que hablamos. Somos así.

Por tanto, caemos en una paradoja (otra vez Handy, mi autor permanente de mesilla de noche, ya lo siento). Vemos el beneficio de la diversidad, pero desarrollamos lazos estrechos en la medida en que no la percibamos. Eso sí, puedo entender que lo diferente atraiga, pero más para un lazo débil que para un lazo estrecho. A fin de cuentas está bien introducir ruidos diferentes al oficial en un discurso, pero es difícil que me haga íntimo de quien piensa y siente muy diferente de como o lo hago.

Si hablamos de consultoría, ¿quiénes son mis clientes? Quienes me ven cercano, quienes me ven como alguien que puede aportarles valor. A veces incluso me dicen que “porque les puedo aportar algo diferente” y yo entonces me creo que la diversidad se hace presente. Pero luego, cuando el proyecto va adelante, percibo que constantemente entra en juego actividades para reducir la disonancia. Peter Senge desarrollaba la idea de que el sistema necesita estabilidad y hay fuerzas que constantemente operan para reducir esa disonancia. También desde la perspectiva sistémica es lógico, por tanto, que existan fuerzas que impidan que la disonancia crezca. El círculo no se refuerza en una dinámica exponencial, sino, muy al contrario, en dinámicas de control y limitación.

Así pues, cuando Kathy Sierra reconoce que right now it’s too far in the favor-the-team over the-individual side, donde entramos es en un terreno delicado: las personas en nuestra unidad tenemos más diversidad que los grupos que componemos. Es decir, el equipo mitiga la diversidad. Pero si la diversidad es un rasgo a promover, ¿por qué tenemos que configurar equipos? Suroweicki incide en el hecho de mantener diversidad y disentimiento como bases de que grupos amplios generen mejores resultados. Pero… somos seres sociales, ¿no? Quizá tengamos que hurgar en la comparación puré/ensalada que nos plantea Alberto. Creo es mucho más habitual el puré (la homogeneización de los componentes) que la ensalada (el mantenimiento y realce de cada componente). A fin de cuentas: ¿no hay mucha gente a la que le gusta mezclar en pedacitos pequeños los diversos ingredientes de la ensalada para conformar una mixtura más homogénea?

La diversidad introduce información diferente en la empresa. Pero ¿queremos más información? Mucha gente está desbordada y trata de cerrar puertas. Quizá es un querer y no poder. La diversidad es riesgo, es disonancia, es diferencia, es una frontera desconocida en gran parte. El discurso teórico la ensalza, pero quizá la realidad está mucho más apegada a los miedos y limitaciones de personas y organizaciones.

P.D. Por cierto, Kathy Sierra tiene un post que creo que a Andrés le va gustar: The Power of One, donde encuentro una frase para la reflexión: Team thinking leads to incremental improvements, and prevents revolutionary ideas. ¿Cómo lo veis?

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Sobre el autor

Julen

De la margen izquierda de la ría, en el Gran Bilbao. Estudié psicología y siempre me he movido alrededor de las empresas y las organizaciones en general. Con una pasión confesa: la bici de montaña.

(5) comentarios

  1. Alorza
    24/03/2006 at 08:19

    Mi artículo es un panfleto, mientras que el tuyo es un análisis riguroso.

    Destapas preguntas muy interesantes. Yo también percibo paradojas en esto de la diversidad, pero no creo que la homogeneidad sea un estado inevitable en las organizaciones. Es cierto que la segunda ley de la termodinámica es omnipresente y toda diversidad tiende a la entropía, pero si creemos que una organización puede ser un sistema vivo -un sistema complejo adaptativo- creeremos que puede mantener su complejidad y su diversidad a través de una serie de mecanismos.

    ¿Cuáles pueden ser esos mecanismos? Algunos vienen impuestos: cuando en una fábrica empiezan a trabajar inmigrantes europeos, americanos, africanos y asiáticos, muchas cosas cambian. Pero hay otras formas, que pueden aprovechar el hecho de que la identidad es un hecho multidimensional. Me explico. Tal como dices, tendemos a juntarnos con nuestros iguales. Pero, ¿quiénes son nuestros iguales? Depende del caso. A veces, el criterio será la edad. Otras, el género, la opción política, la afición futbolística, la actitud hacia el jefe, el hecho de ser fumador, la mera simpatía...

    Dicho de otra forma, todos somos miembros de varios grupos, lo que nos convierte, dentro de un grupo concreto al que pertenecemos, en embajador ante otros grupos. Tal vez pueda estructurarse una organización sobre grupos ad hoc, sobre comunidades de interés que se crean para responder a asuntos concretos. Tal vez puedan estimularse en estos casos las aportaciones singulares.

    Para mí, un ideal de sociedad sería profundamente individual y profundamente enredada. Habrá que caminar sobre el filo de esta paradoja.

  2. Andres
    24/03/2006 at 08:30

    Gracias por la recomendación. Me empiezas a conocer mejor que mi mujer.

  3. Nice
    24/03/2006 at 15:46

    Es cierta la paradoja. Me siento cómodo con los similares y la diversidad (lo desconocido) asusta. La similitud narcotiza y la diversidad estimula, reta. Será como todo, la necesidad de un equilibrio como propone Alberto; De un gris.

  4. www.fijate.cl
    24/03/2006 at 22:42

    Cuando me miro a mí mismo, logro ver a los demás; y cuando veo a los demás, me veo a mí mismo.

    La posibilidad de éstar con quienes jamás pensamos estar, nos da la oportunidad de ver otras facetas internas. Y si nos toleran, será única y exclusivamente por que algo de los demás poseemos.

    La virtuosidad del 2.0 está en reconocer que se está a merced de todos y de ninguno, a la vez. Yo estoy acá por que pienso en que ustedes me aceptan, además que mi motivación es pertenecer a ustedes; sin embargo, todo ésto no sucedería si no fuera por que los 1.0 todavía dominan el 90% de la empresa mundial.
    Ya estará el tiempo en que las formalidades sucumban ante las virtualidades.
    "Traté de hablar con un CEO de Calidad acá en Chile, y el me respondió que todo lo que no podía ser medido era falacia"

    Plop.

    Atte.
    HSQO

  5. Germán
    25/03/2006 at 01:04

    Las relaciones entre diferentes son enriquecedoras si son equilibradas.
    Por ejemplo, una pareja hetero es una relación heterogénea (obvio). Una mujer y un hombre que se enriquecen si existe entre ellos un buen equilibrio de poder.

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