Idea radical: bajar los sueldos de la dirección

by Julen


Hace tiempo ya que quería escribir este post. Retomamos
nuestras ideas radicales. Así que después de las que ya lanzamos: no hay dirección de recursos humanos, suprimir el concepto de calendario laboral anual y otras miserias en torno al tiempo de trabajo, hacer desaparecer la gerencia unipersonal, poner en marcha permutas profesionales pactadas entre personas de la empresa y no despedir personas, me paso definitivamente a ¿la utopía? Supongo que más de uno pensará que sí. Vale, vosotr@s ganáis. Pero yo a lo mío, lo cuento, porque me parece una cuestión de pura lógica.

La primera cuestión es: ¿cómo mantenemos la coherencia de hablar de organizaciones más planas, con menos niveles jerárquicos, y, por contra, con mayores diferencias salariales entre los de arriba y l@s de abajo? ¿Quién sostiene la congruencia de organizaciones que cada vez más valoran a las personas pero eso no tiene una repercusión económica? Si te valoro más, debo reconocer que no puedes estar tan lejos de mí retributivamente, ¿no?

Vale, hay leyes de mercado que condicionan las retribuciones. Pero ¿no queremos una empresa capaz de transformar lo que le rodea? ¿No tenemos ninguna responsabilidad en generar cambios que hagan que la sociedad en la que viven nuestras empresas sea un poco mejor cada día? ¿Acaso no es un argumento de desconfianza enorme que una persona de la base vea como sus directivos ganan 6, 8, 10 ó 30 veces más que ella? ¿Cómo vamos a construir unas relaciones p2p con un modelo retributivo situado en sus antípodas?

Si cada vez creemos más en la autogestión, en la capacidad de las personas, en su creatividad -independiente del nivel de estudios-, entonces, no podemos seguir como hasta ahora. No son de recibo las diferencias actuales. No si creemos en nuestra gente.

Hay mucha moralina enredando en las cuestiones de pasta. Siempre he alucinado cuando pillan a alguien que se levanta un dineral porque quería un «dineral + extras ilegales». Pudiéramos pensar que cuanto más tienes más quieres, que hay mucho de ostentación y de mostrar a los demás que estás ganando en la vida. Y eso conduce a que tu retribución deba estar acorde con ello. Eres un triunfador y la pasta es la prueba para ti y para los demás. De acuerdo. No sé cuántos sois en la campana de Gauss, pero unos cuantos. Vale, ya está, lo admito. Pero ahora voy con el resto.

¿Cómo hacemos para generar adhesión al proyecto que queremos compartir con las personas de nuestra empresa? Una vía es bajar las defensas, acercar las caras, mirar de frente, tender digital para cosechar analógico. ¿Y por qué no probamos con la retribución? Nadie queremos ganar menos dinero. Mentira. Yo lo he visto. He visto personas que han cambiado de trabajo para ganar menos. Lo he visto en forma interna: presentarse a un puesto interno para salir del relevo y ganar menos pasta pero ganar en salud. Y lo he visto muchas otras veces, cuando alguien cambia de trabajo porque allí por mucho dinero que haya no le compensa. Luego no es que no exista; quiza es minoría, pero ahí está.

¿Qué sucede si la dirección se rebaja el salario unilateralmente? ¿Cuánto merma su calidad de vida? Cada cual que mire para adentro y analice repercusiones. Pero probablamente será bastante menos drástico que si lo mismo sucede con nuestro personal de base. Pero es que la otra alternativa es: mi gente vale, mi gente va a crecer porque van a asumir mayores responsabilidades, van a autogestionar cada vez más ámbitos, voy a intervenir menos, les voy a decir que «es su problema», que yo estoy para echar un cable, pero que ell@s tienen la capacidad y la autoridad para decidir. Si esto es así, ¿no debería subir sus salarios? Sí, debería. Sí, debería. No hay argumentos en contra. Pero, ¿puedo? ¿puedo? Quizá estés pensando que tu estructura de costes no lo soporta, que no vas a poder repercutir en tus clientes esa subida.

Entonces, la única salida digna que te queda es bajarte el salario. Porque la distancia (sea cual sea la definición que le des a este término) es menor. Porque tu gente vale más, o al menos les das más capacidad. Si la cogen, si asumen PDCAs completos y tú no tienes que intervenir tanto, entonces no te queda más remedio que bajarte el sueldo. Si no, seguimos con el doble lenguaje. La empresa está para ganar pasta, compañero. Y tú eres un recurso. Quizá siga siendo éste el problema. ¿Hay alguien que no mida eficiencia en función del número de horas que emplea para hacer algo? Entonces ya está la trampa tendida: mi objetivo son menos horas, mi objetivo son menos personas. Y, mientras pueda, allí al fondo, en la salita de la utopía, no contéis conmigo. Y miro lejos para quedarme, lo sé, a medio camino. O les subes los salarios o te bajas el tuyo, pero las diferencias se están acortando, y más rápido de lo que piensas.

No sé lo que pasará o si hay segundas intenciones. Pero ¿qué os parece lo que ha hecho Evo Morales en Bolivia? No me tengo por analista de cuestiones de este estilo y seguro que hace falta mirarlo con mayor detalle, pero sin conocer más del asunto, es una idea radical.

Technorati tags |

Artículos relacionados

9 comentarios

Tochismochis 10/02/2006 - 17:37

Hola «hermano» de categoria innovadora:

El problema creo que estriba en que hay mucha gente que cuando alcanza una determinado status, no quiere bajar de él. A toda costa hay que mantener la situación: prietas las filas !

Un modelo colaborativo como el que planteas esta en una línea mucho más justa, más equitativa y más racional.

Un apoyo a tu proyecto de consultoría distrubuida es la idea innovadora que propuse esta semana: un modelo de colaboración para la gestión distribuida de contenidos que soporten el desarrollo personal y profesional de esta consultoría.

Lo tienes accesible en en esta entrada

Responder
Carlos Guadián 10/02/2006 - 17:53

Sólo tengo una palabra «Bravo», me parece una idea estupenda, pero como bien dices al principio bastante utópica. Pero si a mi no me suben el sueldo y cada vez tengo más responsabilidades y gestiono más, por lo tanto, como bien dices se tendría que acortar…

Saludos, un gran blog…

Responder
Alorza 10/02/2006 - 18:16

En general estoy de acuerdo con toda la línea de «ideas radicales», pero ya con ésta coincido tanto que me cuesta verla como «radical». Es tan lógica, tan justa, tan evidente…

Una organización con una escala salarial corta, sin despidos, con pocas miserias en torno al tiempo de trabajo… oye, al final va a resultar que estás hablando de la Administración pública. (-;

Responder
Nice 10/02/2006 - 18:30

Estoy contigo. La idea es radical, pero coherente y nos hace mirarnos a las tripas.
Me identifico con esos pocos que deciden cambiar de trabajo por mucho que ganen y más que pudieran ganar, pero lo pierden en salud y en integridad: Así lo hice y en esa linea quiero desarrollarme.
Cuál es el valor de mi trabajo, ¿el valor del resultado o el del esfuerzo realizado?. Porque no nos engañemos, no todos partimos de la misma línea de salida y la mayoría de las veces no por méritos propios sino por azar geográfico y familiar.
Y considero que tiene que ser difícil mirar a otro a los ojos y decirle sinceramente que te importa y lo reconoces como persona, pero que en lo del sueldo no somos todos iguales; ni parecidos.
Coherencia que es una de las claves de la Confianza, ya tratado en un post anterior.

Responder
Joaquin 11/02/2006 - 14:57

Quizá habría que desarrollar la teoría de las calorias enunciada en la trilogia sobre Marte de Kim Stanley Robinson, en la que cada uno obtenía en función de lo que aportaba a la sociedad.

Responder
Julen 12/02/2006 - 19:56

joaquin: No he leído a Kim Stanley Robinson 🙁 pero habría mucho que debatir en cuanto a cómo medimos lo que contribuimos a la sociedad.
nice: habrá que buscar una fórmula intermedia entre esfuerzo y resultado, difícil también el asunto. Pero sí creo que no deberíamos fijarnos sólo en los resultados. Esta última tendencia magnificada por los sistemas de retribución variable basados en objetivos no creo que ayuden a construir el modelo de empresa que queremos.
Alberto, te parecerá lógica, pero la realidad es la que es. En la empresa se ha producido una progresiva tendencia a distanciar retributivamente al mismo tiempo que a mucha gente se le ha llenado la boca con el «aplanamiento» de la organización. Contradicción pura y dura.
Gracias, Carlos, pero para blog chulo chulo el tuyo y no es devolución de cumplido sin más. En serio que tienes tu blog muy trabajado, es evidente.
Tochismochis, seguimos desarrollando la idea. Ya leí tu post. Yo humildemente voy a seguir colocando poco a poco un montón de material de las clases que imparto en postgrados en una zona que llamo de «materiales» en mi web http://www.jiturbe.com. Cuenta conmigo para lo que quieras.

Responder
Jaizki 12/02/2006 - 20:12

Por aquello de aportar otro punto de vista -Julen, espero que no acabes arrepiéndote de tu comentario en Confianza ;)-, propongo la lectura de dos post de Onésimo Álvarez-Moro en El Blog Salmón: El ejecutivo que vale €590 millones y Carlos Ghosn, el hombre que vale billones

Responder
Julen 12/02/2006 - 20:49

Ya lo había leído, pero nosotros asumimos que la empresa 2.0 dispone de capacidad para transformar la sociedad en la que vive. Y esa pasta no es de recibo, lo mires por donde lo mires.

Responder
Jaizki 13/02/2006 - 21:36

Yo no he dicho que esté de acuerdo, pero es otro punto de vista. De hecho, creo que la empresa 2.0 es incompatible con cotizar en bolsa.

Responder

Deja un comentario

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.