Comentarios en: Idea radical: no hay dirección de recursos humanos http://blog.consultorartesano.com/2006/01/idea-radical-no-hay-direccin-de.html Diálogos sobre gestión empresarial: personas e información enredadas. Fri, 10 Feb 2012 11:43:47 +0000 hourly 1 http://wordpress.org/?v=3.3.1 Por: Julen http://blog.consultorartesano.com/2006/01/idea-radical-no-hay-direccin-de.html/comment-page-1#comment-12569 Julen Sun, 15 Jan 2006 06:29:00 +0000 http://blog.consultorartesano.com/2006/01/idea-radical-no-hay-direccion-de-recursos-humanos#comment-12569 Las cajeras de supermercado también se distribuyen de acuerdo con la campana de Gauss. Las habrá que gestionen su vida de forma más eficiente que quien dirija el supermercado. Entonces de ahí deduzco que su capacidad para gestionar su desarrollo profesional es también suficiente... o tan suficiente como la de quien sea gerente/a.<br/>La cuestión es ¿qué pasa si desaparece la DRH y alguien viene y te dice que a partir de ahora tienes que gestionarte tu desarrollo profesional?<br/>Por otra parte, Iñaki, me parece muy buena reflexión la de provocar su propia desaparición. El modelo de fagocitarse es algo que puede extenderse a otras funciones de la gestión: la calidad (porque la calidad la fabricamos), la prevención (porque la prevención la hacemos en cada puesto)... Pero supongo que hay etapas en este camino. Lo que ocurre es que es muy triste que las personas hayamos delegado áreas tan importantes como nuestro propio desarrollo. Quien dice "delegado" otro podría decir "usurpado". De todo habrá en la viña del señor. Las cajeras de supermercado también se distribuyen de acuerdo con la campana de Gauss. Las habrá que gestionen su vida de forma más eficiente que quien dirija el supermercado. Entonces de ahí deduzco que su capacidad para gestionar su desarrollo profesional es también suficiente… o tan suficiente como la de quien sea gerente/a.
La cuestión es ¿qué pasa si desaparece la DRH y alguien viene y te dice que a partir de ahora tienes que gestionarte tu desarrollo profesional?
Por otra parte, Iñaki, me parece muy buena reflexión la de provocar su propia desaparición. El modelo de fagocitarse es algo que puede extenderse a otras funciones de la gestión: la calidad (porque la calidad la fabricamos), la prevención (porque la prevención la hacemos en cada puesto)… Pero supongo que hay etapas en este camino. Lo que ocurre es que es muy triste que las personas hayamos delegado áreas tan importantes como nuestro propio desarrollo. Quien dice “delegado” otro podría decir “usurpado”. De todo habrá en la viña del señor.

]]> Por: Iñaki http://blog.consultorartesano.com/2006/01/idea-radical-no-hay-direccin-de.html/comment-page-1#comment-12568 Iñaki Fri, 13 Jan 2006 14:30:00 +0000 http://blog.consultorartesano.com/2006/01/idea-radical-no-hay-direccion-de-recursos-humanos#comment-12568 A lo mejor, la misión de las DRH es crear las condiciones para su desaparición.<br/><br/>Pero, ¿cómo se pone en marcha el nuevo sistema?, ¿hace falta un lider carismático tipo Koldo Saratxaga?, ¿hay que contratar a un consultor experto en el modelo?, ¿surge por generación espontánea?, ¿o porque todos los trabajadores han leído este blog y se han convencido de que es lo mejor para todos?<br/><br/>Por otra parte, así como el ejemplo del consultor suena bien, seguramente puede encajar peor en otro tipo de empresas y de trabajos. No me imagino cómo funcionaría este sistema con las cajeras del supermercado, por poner un caso.<br/><br/>A pesar de estos reparos, la idea me seduce. A lo mejor, la misión de las DRH es crear las condiciones para su desaparición.

Pero, ¿cómo se pone en marcha el nuevo sistema?, ¿hace falta un lider carismático tipo Koldo Saratxaga?, ¿hay que contratar a un consultor experto en el modelo?, ¿surge por generación espontánea?, ¿o porque todos los trabajadores han leído este blog y se han convencido de que es lo mejor para todos?

Por otra parte, así como el ejemplo del consultor suena bien, seguramente puede encajar peor en otro tipo de empresas y de trabajos. No me imagino cómo funcionaría este sistema con las cajeras del supermercado, por poner un caso.

A pesar de estos reparos, la idea me seduce.

]]> Por: Julen http://blog.consultorartesano.com/2006/01/idea-radical-no-hay-direccin-de.html/comment-page-1#comment-12567 Julen Fri, 13 Jan 2006 13:35:00 +0000 http://blog.consultorartesano.com/2006/01/idea-radical-no-hay-direccion-de-recursos-humanos#comment-12567 Gracias por los comentarios. Creo que tengo que estrujar un poco más la idea.<br/>De lo que se trata no es de llevar la "gestión de recursos humanos" a la "línea de mando". Sería el mismo perro con distinto collar. La idea es que la gestión de las personas la realice cada persona.<br/>Para mí uno de los grandes problemas de la empresa actual es la desigualdad que provoca. De la diferencia de cualificación o status profesional hemos llegado a la diferencia de personas. Parecería que hay puestos concebidos en sí mismos para gestionar PDCAs completos mientras que otros han sido concebidos solamente para "hacer" (sólo la D del PDCA). Una gestión que se basaba en la especialización y las diferencias ha llegado al punto de robar a las personas la gestión de sus vidas. Quizá en algunos casos incluso con el beneplácito del titular del puesto. En vez de gestionar mi futuro, tú (ser superior, ser empresa), gestionas mi futuro. Pero esto no creo que pueda delegarse.<br/>Pongamos por ejemplo la carrera profesional dentro de una empresa de consultoría. Yo empresa decido que, si tienes aspiraciones, primero estarás aquí, luego aquí y luego más allá. Primero estarás en la plaza pública, luego tendras cutredespacho, luego algo más digno y... ¿te suena? Además, decidiré por ti que tienes que aprender tal o cual idioma. Decidiré por ti que tendrás esta cobertura social, que harás este horario, que viajarás a tal lugar porque allí está el cliente. Ahora pensemos al revés: tráeme tu plan de desarrollo profesional. Escríbelo y dime qué medios te hacen falta. Reflexiona sobre tu futuro: dónde quieres estar. Reflexiona sobre los pasos que te conducirán al futuro. Entonces hablamos, de igual a igual. Tú tienes planes y yo tengo planes. Los negociamos. Yo empresa soy quien puede facilitarte las cosas, pero tú persona eres propietaria de tu plan de desarrollo profesional. Es tu responsabilidad gestionarlo. Explicáselo al auditor de calidad, por favor.<br/>P2P es reconocer una relación entre pares (las personas) y como punto de partida tiene muchas ventajas respecto a las tradicionales relaciones dentro de una empresa. Prometo darle más vueltas entre otras cosas... porque hay tesis doctoral de por medio. Palabrita de niño jesús. Gracias por los comentarios. Creo que tengo que estrujar un poco más la idea.
De lo que se trata no es de llevar la “gestión de recursos humanos” a la “línea de mando”. Sería el mismo perro con distinto collar. La idea es que la gestión de las personas la realice cada persona.
Para mí uno de los grandes problemas de la empresa actual es la desigualdad que provoca. De la diferencia de cualificación o status profesional hemos llegado a la diferencia de personas. Parecería que hay puestos concebidos en sí mismos para gestionar PDCAs completos mientras que otros han sido concebidos solamente para “hacer” (sólo la D del PDCA). Una gestión que se basaba en la especialización y las diferencias ha llegado al punto de robar a las personas la gestión de sus vidas. Quizá en algunos casos incluso con el beneplácito del titular del puesto. En vez de gestionar mi futuro, tú (ser superior, ser empresa), gestionas mi futuro. Pero esto no creo que pueda delegarse.
Pongamos por ejemplo la carrera profesional dentro de una empresa de consultoría. Yo empresa decido que, si tienes aspiraciones, primero estarás aquí, luego aquí y luego más allá. Primero estarás en la plaza pública, luego tendras cutredespacho, luego algo más digno y… ¿te suena? Además, decidiré por ti que tienes que aprender tal o cual idioma. Decidiré por ti que tendrás esta cobertura social, que harás este horario, que viajarás a tal lugar porque allí está el cliente. Ahora pensemos al revés: tráeme tu plan de desarrollo profesional. Escríbelo y dime qué medios te hacen falta. Reflexiona sobre tu futuro: dónde quieres estar. Reflexiona sobre los pasos que te conducirán al futuro. Entonces hablamos, de igual a igual. Tú tienes planes y yo tengo planes. Los negociamos. Yo empresa soy quien puede facilitarte las cosas, pero tú persona eres propietaria de tu plan de desarrollo profesional. Es tu responsabilidad gestionarlo. Explicáselo al auditor de calidad, por favor.
P2P es reconocer una relación entre pares (las personas) y como punto de partida tiene muchas ventajas respecto a las tradicionales relaciones dentro de una empresa. Prometo darle más vueltas entre otras cosas… porque hay tesis doctoral de por medio. Palabrita de niño jesús.

]]> Por: Consultor Anónimo http://blog.consultorartesano.com/2006/01/idea-radical-no-hay-direccin-de.html/comment-page-1#comment-12566 Consultor Anónimo Fri, 13 Jan 2006 10:53:00 +0000 http://blog.consultorartesano.com/2006/01/idea-radical-no-hay-direccion-de-recursos-humanos#comment-12566 De hecho, las tendencias en organización de la función de RRHH van por este camino: configurar la función como asesor de las personas de la organización (que son los verdaderos gestores de personas). Asesor en qué: aportando conocimiento específico (por ejemplo, del mercado de proveedores de formación, o de tendencias de compensación, etc.), políticas razonablemente homogéneas dentro de una compañía (por ejemplo, que los niveles retributivos tengan coherencia) o dedicación de tiempo (p.j, un equipo de selección que realice las tareas de reclutamiento, etc.).<br/><br/>La idea sería que, en un momento determinado, tú (como gestor "de línea") pudieses recurrir a la función de RRHH o a un consultor externo. Se supone que en términos de coste y de conocimiento del negocio, el interno será mejor.<br/><br/>Ahora bien, eso exige (como en muchas cosas) una contrapartida: que los gestores de línea dediquen tiempo y energía a gestionar a las personas de sus equipos. A veces es muy fácil escaquearse de esa labor (fundamental, para mí) diciendo "eso que lo hagan los de RRHH".<br/><br/>En cuanto a la gestión P2P... ¿podrías extenderte un poco más en tu idea? ¿Cómo funcionaría? Creo que, aun así, una función de RRHH sería útil como "facilitador" de esas relaciones: identificando buenas prácticas, facilitando la comunicación, sugiriendo cosas...<br/><br/>Muy interesante post De hecho, las tendencias en organización de la función de RRHH van por este camino: configurar la función como asesor de las personas de la organización (que son los verdaderos gestores de personas). Asesor en qué: aportando conocimiento específico (por ejemplo, del mercado de proveedores de formación, o de tendencias de compensación, etc.), políticas razonablemente homogéneas dentro de una compañía (por ejemplo, que los niveles retributivos tengan coherencia) o dedicación de tiempo (p.j, un equipo de selección que realice las tareas de reclutamiento, etc.).

La idea sería que, en un momento determinado, tú (como gestor “de línea”) pudieses recurrir a la función de RRHH o a un consultor externo. Se supone que en términos de coste y de conocimiento del negocio, el interno será mejor.

Ahora bien, eso exige (como en muchas cosas) una contrapartida: que los gestores de línea dediquen tiempo y energía a gestionar a las personas de sus equipos. A veces es muy fácil escaquearse de esa labor (fundamental, para mí) diciendo “eso que lo hagan los de RRHH”.

En cuanto a la gestión P2P… ¿podrías extenderte un poco más en tu idea? ¿Cómo funcionaría? Creo que, aun así, una función de RRHH sería útil como “facilitador” de esas relaciones: identificando buenas prácticas, facilitando la comunicación, sugiriendo cosas…

Muy interesante post

]]> Por: Alorza http://blog.consultorartesano.com/2006/01/idea-radical-no-hay-direccin-de.html/comment-page-1#comment-12560 Alorza Fri, 13 Jan 2006 08:12:00 +0000 http://blog.consultorartesano.com/2006/01/idea-radical-no-hay-direccion-de-recursos-humanos#comment-12560 Estoy de acuerdo y, además, la idea está maravillosamente desarrollada. Estoy de acuerdo y, además, la idea está maravillosamente desarrollada.

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