Abro este post para recolocar un par de conversaciones (ésta y ésta) que tengo abiertas por otras profundidades de este blog y a la que quisiera darle más luz y taquígrafos. Viene a cuenta de algo que he escrito en un comentario que respondía a una pregunta sobre «¿qué hacemos con la gente que no vale?». Mi respuesta: «Te los quedas».
Ya sé que es muy fácil escribir esto de no echar a nadie de una empresa. Ya sé que es una quimera. Ya sé que hay ejemplos mil de casos en que eso no sucede. Ya sé que hay gente estúpida. Ya sé que no juegan tan bien como nosotr@s a escribir blogs. Ya sé que son torpes y a veces malintencionados. Ya sé todo eso. Pero insisto: «Te los quedas».
Y me salen diez razones para ello:
- ¿Por qué no se va la persona que seleccionó a esa persona? Quien seleccionó también falló, al igual que quien la entrenó, al igual que quien le enseñó lo que había que hacer. Estas personas también fallaron. ¿Por qué no se van? Por la estúpida campana de Gauss. Ellos también son estúpidos.
- ¿Quién no conoce a alguien torpe y de bajo rendimiento en un equipo y que luego resurge de forma espectacular? Y no sólo de fútbol vive el hombre, eh.
- Es más fácil quedarte con quienes piensan como tú. A veces confundimos el rendimiento bajo con el rendimiento diferente. Las mediciones no son absolutas nunca cuando hablamos del desempeño de las personas. Hay que andarse con mucho ojo.
- Si quitas siempre al «peor» te quedas solo. Es evidente, ¿no? Al ir echando al peor cada vez que haces un análisis y al ir reduciendo plantilla, al final tienes que decidir… hacer solitarios. Y eso es muy aburrido.
- En la mayor parte de las ocasiones tiene tanta o más responsabilidad el jefe directo que la persona a la que quieres echar. Si fuéramos justos, la mayor parte de las veces deberíamos echar a muchos jefes.
- Si echas a alguien asumes que tienes poder para disponer de las vidas de las personas. No voy a decir que manejas esclavos, pero sí que dispones de capacidad para hundir a una persona. Echar a alguien (y yo desgraciadamente he tenido que estar enfrente de unas cuantas personas para decirles eso disfrazado de compasión) no es una decisión que afecta igual a todas las personas. Debieras conocer antes las situaciones personales y casi nunca las conoces.
- Si echas a alguien, debieras eliminar de todo tu discurso empresarial el 90% de las chorradas que escribes en cuanto a valores y otras modas en uso. Léelas y luego se las explicas a la persona que echas.
- No por quedarte con los mejores, alcanzas tu óptimo global. Es pura teoría de Goldratt. Los mejores no siempre suman. Quizá haya que poner al torpe en otro lugar.
- Si me dices que en tu empresa todos los trabajos son para superdotados, entonces sí admitimos que despidas gente. Si sigues teniendo trabajos para gente normal, pues entonces con algo de esfuerzo y apoyo de su equipo, no te preocupes, los torpes llegan a tu estándar.
- Si echas a alguien has fracasado. Otra cosa es que tú seas capaz de vivir junto a tu fracaso y no te pase nada. Pero se llama hipocresía.
Quizá me paso, pero es mi conciencia la que bloguea.
Technorati tags | despido personas
17 comentarios
A pesar de que discrepo a menudo de tus ideas radicales, debo reconocer que admiro tu creatividad y tu valor para exponerlas. Creo tremendamente positivo contar con una voz como la tuya para obligarle a uno a repensar lo que ya tiene asumido. ¡Gracias por ser tan radical! ¡Sigue así!
Por cierto, sobre el tema de despedir a los malos te he contestado largo y tendido en mi blog.
Me parece que al final nos hemos metido en un frangollo, un poco por culpa de todos. Y fundamentalmente por falta de tiempo para definir una terminología básica sobre la que teorizar.
Yo diferenciaría a los «torpes» de los «malos». Y en este caso no haría distinciones entre puestos directivos y trabajadores.
Los torpes siempre pueden tener un puesto, todo es cuestión de un esfuerzo conjunto entre el trabajador y la empresa. Aunque tal y como comenta Jaizki, algunas empresas (sobre todo las pequeñas) no pueden hacer eso y tienen que directamente asumir el trabajo del torpe mediante reubicación de otro personal o directamente por su sustitución. Hay que tener en cuenta el coste real y de oportunidad que supone para una empresa el mantener a un trabajador o directivo en un puesto para el que es inadecuado. El real viene determinado directamente por su ineficacia; el de oportunidad por la eficiencia que puede aportar otra persona con mejor aptitud o mejor preparada para desarrollar ese puesto de trabajo. Esos costes, en muchas ocasiones son determinantes para la supervivencia de una empresa; más si el torpe está en un puesto clave o directivo.
Los malos son el estadio siguiente del torpe, aunque también del mal-intencionado. Estos, a su ineficacia suman efectos negativos sobre otros trabajadores y otras áreas de la empresa. En ocasiones es por un comportamiento mezquino con el que trata de proteger un trabajo en el que se siente vulnerable, en otras es la mala baba, y en otras… bueno ejemplos de este tipo tenemos todos en la mente. Aquí la permanencia de ese trabajador (o directivo) mediante su reubicación, requiere un cambios profundos en el mismo. No en habilidades, como en el caso del torpe, sino en aptitudes. Eso no es sencillo ni barato. Pocas empresas tienen tal superavit de lideres como para poder dedicarlos a re-educar a «cabroncetes».
También partimos de que en la empresa u organización hay alguien o alguienes con la capacidad para identificar y solucionar los problemas debidos a los torpes y los malos y lo cierto es que en raras ocasiones sucede eso. La dirección sufre también la tiranía de la campana. Anteriormente y ahora veo a jefes que, en parte para evitar el conflicto personal, le reducían la carga de trabajo a trabajadores «malos» echándolo sobre los trabajadores competentes. De esta forma grababan la competencia en beneficio de la incompetencia y, en ocasiones, la maldad. Y lo mas triste es que he visto a esos trabajadores «malos», que no «torpes», utilizar el nuevo tiempo libre para recrudecer sus mezquindades, creando todavía mas frustración en las personas «válidas» que ahora tienen menos tiempo para repeler los ataques de los «cabroncetes». Soy absolutamente partidario de que a cada personas, si los recursos y la competitividad se lo permite a la misma, puede encontrar su lugar en la organización, pero en el caso de los «malos» ese es un riesgo y un coste demasiado elevado.
Pero bueno, no son nada mas que reflexiones atropelladas de año nuevo.
Me parecen reflexiones interesantes y muy lógicas, bajo un punto de vista tradicional de gestión de recursos humanos. Son argumentos sólidos. De todas formas, esta idea de no despedir es un viejo dilema en la gestión y tiene que ver con no considerar a las personas como un factor clásico de productividad. Si las colocas en el numerador, entonces con cuantas menos personas seas capaz de hacer algo, serás más productivo. Y aquí creo que estamos… y esto es lo peligroso. El argumento de la productividad pervierte la forma en que se enfoca esto de despedir o no a la gente.
La salida simple es que si alguien no funciona (porque es torpe o porque es malo… o porque el sistema de evaluación de rendimiento de nuestra empresa lo dice) hay que reemplazarlo por un recurso mejor. Pero si miras el sistema que conforma tu empresa, verás que no es la solución. No lo es éticamente y no lo es lógicamente.
No obstante, sí creo que en lo que dices hay un punto muy importante: es la distinción entre el rendimiento deficiente debido a actitudes y el que es debido a aptitudes o conocimientos. Deberíamos abordarlos por vías diferentes, pero sigo pensando lo mismo: por principio no me los cargo.
No sé si habéis leido el libro de Luxio Ugarte sobre la experiencia de Irizar. Es una entrevista con su ya ex-coordinador Koldo Saratxaga. Al margen de un montón de errores tipográficos y ortográficos (que me ponen muy nervioso) creo que es interesante para reflexionar al respecto. Os lo recomiendo. Para mí ha supuesto un antes y un después en este asunto.
Gracias por vuestras ideas.
Julen, estoy completamente de acuerdo en que se tiende a considerar que cuantas menos personas mayor productividad, es algo que parece tener sentido en entornos de gestión tradicional donde hay muchas ineficiencias y mucha gente que aparentemente sobra, debido a menudo a una asignación de tareas que no tiene para nada en cuenta las habilidades e intereses de los trabajadores.
Sin embargo, esa hipótesis parte de una base de medida equivocada, si se calcula la productividad como facturación por persona es evidente que con menos gente podemos mantener a corto plazo la misma facturación a costa de repartir el trabajo de esta gente entre los que queden o a costa de dejar de realizarlo, esto tendrá un impacto claro en el servicio al cliente y en la moral de los trabajadores, ambos se resentirán y esto tendrá importantes efectos negativos a medio plazo.
Yo creo que si se sigue esa forma de actuar es por una falta de ideas que lleva a las empresas a creer que lo único que demandan los clientes es «calidad alemana» a precio chino y, es evidente, que es imposible mantener esa situación. Las empresas deben rediseñarse constantemente para ser capaces de aportar valor y escapar de esa situación, pero no es nada fácil y, muchas veces, la solución sencilla para los gestores, que cobran por la evolución del valor de la acción, es el recorte de personal, una acción con inmediato reflejo en bolsa.
Eso deja un hueco para que empresas con ideas radicales, como Irizar, puedan dar al mercado un servicio diferencial que la compañías con gestión tradicional, metidas en una espiral de recortes de empleo, no son capaces de igualar.
No creo que sea comparable la política general de la empresa en este sentido con el despido o no de un profesional que no rinde adecuadamente, especialmente en empresas pequeñas que no pueden asumir el coste de una persona que toma la decisión de remar en dirección contraria que el resto. No importa que esa persona sea la única que reme en la dirección correcta, si no se alcanzan unos objetivos cada mes es muy posible que poco después no quede barca para seguir remando en ninguna dirección.
Supongo que el libro al que te refieres es ¿Sinfonía o Jazz? Koldo Saratxaga y el modelo de Irizar, lo pondré en mi lista de buenos propósitos para el año entrante.
Hay otra razón para no echar a nadie: los equipos necesitan tener un chivo expiatorio. Si echas al chivo, el rol pasa a otra persona, siguiendo la lógica de la campaña de Gauss. En ocasiones es el propio jefe el que ejerce el rol: «toda la culpa es del jefe».
Sólo quiero hacer una pequeña aportación.
1.- Para que se cumpla lo de la campana de Gauss, tiene que haber suficientes personas (ya se sabe, la estadística sólo sirve para grandes números): esto que tú dices para pequeñas empresas creo no sirve, pues estaría en juego su futuro.
En una pequeña empresa con 2 empleados si encima se quedan con el malo les iría de pena.
2.- Si estamos hablando ya de empresas con un número alto de trabajadores, entonces lo que suele pasar es que la responsabilidad de echar al malo se va dejando para otro, y normalmente estas personas suelen pasar por sucesivos departamentos o equipos de trabajo. Cuando se trabaja en equipo, o dan todos la cara por igual, o normalmente se produce un rechazo hacia la persona que no responde, y provoca que en la primera oportunidad el equipo se deshaga de él/ella.
Por lo menos esta es la experiencia que tengo yo.
He leido un comentario en este foro sobre el libro basado en el modelo empresarial de Koldo Saratxaga y me gustaría comentar un par de cosas. Koldo Saratxaga actualmente está asesorando a una empresa de Igorre, llamada Walter Pack. Esta ha sido durante años una de las mejores empresas del sector químico, pero al entrar el señor Saratxaga se están perdiendo clientes ya que no se están haciendo los pedidos en el tiempo estipulado. ¿Que modelo de gestión más innovador, en el que se pretende hacer la misma producción disminuyendo el nº de empleados y en el que se les pide que trabajen horas gratis. Que modelo más innovador cuando se está exigiendo a los trabajadores que crean en un proyecto que no es el suyo. Creo que todo lo que aparece en el libro está muy bien para una cooperativa como Irizar pero no para una empresa privada en la que el trabajador como es lógico no es socio.
Yo también he leido sinfonia o jazz y opino lo mismo que tú. Es interesante para una cooperativa pero para una empresa privada no aporta nada su lectura. Han llegado a mis oidos comentarios de la mala gestión que está haciendo en esa empresa de Igorre que comentas.
En concreto conozco a uno de sus trabajadores, al que ha amenazado con rebajarle el sueldo (como si eso fuera posible)y hacerle la vida imposible si se sigue negando a meter horas extras sin cobrar.
Este trabajador me decía que ha llegado al punto de tener que tomar tranquilizantes a diario para poder ir a trabajar, siendo además como es una persona inquieta y trabajadora.
Yo soy trabajadora de la empresa walter pack de igorre y estoy siendo testigo de la ineptitud de saratxaga para dirigir esta empresa.
Estoy de acuerdo que en Irizar lo hizo muy bien, pero aquí una de dos o se ha vuelto loco o no es tan buen gestor como el mismo se presenta.
Tambien puede ser que se este poniendo nervioso al no obtener los resultados que esperaba. Lo peor de todo es que esos nervios o ida de cabeza lo estamos pagando nosotros.
Los trabajadores de esta empresa estamos temiendo lo peor, o sea el cierre, porque esto es insostenible. Estamos perdiendo clientes, los pedidos no están listos en los plazos estipulados, el personal descontento, los dueños de la empresa apartados y descontentos también con la gestión.
anónimo, Alfredo, Maria, desde luego que cada empresa es una historia y que no se puede aplicar de la misma forma una receta. No sé lo suficiente del caso. De todas formas sí que hay una cuestión que es de reseñar: la tensión con un nuevo sistema. En mis clases en la uni siempre tengo la misma duda: si planteas un trabajo, ¿debes dejar a todos el mismo tiempo o simplemente decir que cada cual lo entregue a medida que lo termina? El sistema actual se decanta por uniformar horas, pero no tiene por qué ser el adecuado.
En fin, espero que las cosas mejoren por ahí. Lo que comentáis preocupa, desde luego. Ánimo.
YO QUIERO OPINAR SOBRE LA EMPRESA WALTER PACK HE TRABAJADO AHI Y NI POR TODO EL ORO DEL MUNDO VOLVERIA SON LOS MAYORES MENTIROSOS QUE PUEDE HABER , EL PROYECTO FAMOSO DE KOLDO SARATXAGA ES UNA FARSA EMPEZANDO PORQUE SI , HAY JERARQUIA LAS FIJAS QUE LLEVAN MUCHOS AÑOS Y LOS JEFES QUE SEGUN ELLOS NO MANDAN PUES ESO NO ES ASI YO LO HE VISTO Y ALLI NO PREGUNTAN AL EQUIPO NADA DE NADA SOLO TE PRESIONAN PARA QUE PIENSES IGUAL QUE ELLOS A MI ME PASO Y ME TITARON A LA CALLEPOR NO PENSAR ASI . Y EL SEÑOR PATXI TIENE TODA LA CULPA QUE ESTA EMFRENTANDO A TODOS LOS TRABAJADORES CON SUS MENTIRAS . LO TRABAJADO FUERA DE TU CONTRATO OSEA HORAS , SABADOS, CURSILLOS ETC.. NO TE LOS PAGA NADIE Y TE HECHAN COMO PERROS A LA CALLE ASI SE LAS GASTAN .
misina2, conozco personalmente a Patxi Aizpurua y estoy en completo desacuerdo contigo. Esto no obvia para que podamos pensar diferente respecto a cómo hacer las cosas en una empresa. Pero como le conozco, lo digo: no te doy la razón en absoluto.
Hola Julen.Respecto a tu comentario sobre Patxi Aizpurua decir, que supongo que le habras conocido en un ambiente muy distendido, no como trabajador/a,en el proyecto de Koldo Saratxaga. Yo tuve la mala suerte de conocerle de esa manera y se de que habla esta persona. Quizas interprete un papel, no muy acertado, y en su vida cotidiana sea difrente.
anónimo, he tenido la oportunidad de colaborar directamente con Patxi Aizpurua. Además tengo referencias directas de otras personas de las que me fío al cien por cien. Al margen de que como consultores lo hagamos peor o mejor, no tengo demasiadas dudas de que se trata de buena gente. De ahí no me apeo, al menos por mi experiencia.
Me parece muy bien.Quizas sean circunstancias diferentes. Yo no querria volver a encontrarmelo en mi vida, lo he sufrido, Y se de lo que hablo. Y mi rango no era como el tuyo. Pero sigo pensando que interpreta un papel, quiero creerlo, cuando te intenta vender su proyecto.
Amigos de Burdinola,Laminacion Vizcaya ,Walter pack ,Lancor ingemat.Andaros con mucho tiento con el modelo de marras LLamado modelo Saratxaga antes de que sea demaseado tarde.Este modelo de perfil fascistoide esta inventado hace ya muchos años precisamente por los mismos a quienes los derechos de los trabajadores y las condiciones laborales les importa un carajo.Ya son muchos los problemas que este modelo(mas propio para animales gregarios y dociles que para personas)esta creando en muchos trabajador@s de empresas arriba mencionadas.
Sr Saratxaga esto no es la Galicia canibal ni la Andalucia de hace un siglo.Vayase usted a Taiwan que vera como alli triunfa, que en euskadi sabemos hacer las cosas muy bien sin que venga usted a meter el morro
anónimo, queda para la posteridad tu comentario. Cierro los comentarios a este artículo ya que parece que andamos en círculos.
Comments are closed.