Thursday, Jul. 18, 2019

Idea radical: la permuta

Idea radical: la permuta


Llegamos al tercer capítulo de nuestras ideas radicales. La primera tuvo que ver con eliminar la referencia del calendario laboral anual y la segunda con quitar de en medio la figura del gerente unipersonal. Como ya va siendo hora de utilizar un verbo más positivo al comienzo de nuestras ideas,
sugerimos esta tercera: ayudar a que las personas vayan permutando sus puestos para encontrar el que más les encaje dentro de la organización, en un proceso dinámico, constante a lo largo del tiempo y mediante negociación.

Todos conocemos el famoso asunto de la permuta en la Administración. Puede referirse a puestos de trabajo o puede referirse a bienes materiales. La condición es que haya dos partes que perciben beneficio mutuo en el asunto. La entidad que está por encima de las partes que permutan es probable que no tuviera conocimiento de que eso pudiera ser beneficioso. Porque las partes (personas, que es lo de lo que vamos a hablar) comprenden mejor su integración en el sistema global que el propio sistema.

Tiene el asunto que ver con el hecho de que las personas decidan acerca de su futuro dentro de una organización y encuentren dentro del sistema aquella responsabilidad que les satisfaga al máximo. Lo que haríamos es no decidir sobre carreras profesionales o chanfainas parecidas. Cada persona es responsable de su desarrollo profesional, así que… manos a la obra. Es asunto tuyo, colega.

Desparecería el concepto de “promoción”. La empresa (sea lo que sea) decidiría a través de su equipo de gestión (sea el que sea) qué necesidades de puestos o responsabilidades hace falta cubrir o dónde pueden requerirse más personas. Pero siempre serían éstas las que tendrían que negociar entre ellas quién va dónde. La única condición para los movimientos internos es el acuerdo entre las partes (sigo bebiendo de las fuentes de Hans Monderman), incluyendo el económico. Técnicamente sería algo así como si aparecería un cartel en el tablón de anuncios que dijera: “A partir de hoy el departamento de recursos humanos delega en cada persona su plan de desarrollo personal y profesional. Sólo se atenderán excepciones que necesiten ayuda a petición de la persona interesada. En estos casos se acompañará obligatoriamente justificante de su hijo/a que atestigüe su incapacidad para gestionar su vida personal“.

La permuta pretende que cada persona busque dentro de la organización qué le interesa y dónde puede trabajar más a gusto. Esto tiene varias ventajas:

  • las personas son activas para conocer cómo es la organización
  • se potencia la negociación y el consenso entre las partes
  • incita a la persona a gestionar su propia satisfacción laboral (y no a que sea medida cada dos años, con una encuesta anónima, como extremo contrario)
  • incita a la persona a que encuentre el lugar donde su rendimiento sería el más adecuado
  • nadie decide por ti tu desarrollo personal y profesional


Una derivada de introducir esta práctica es que impulsamos la organización informal, que es la real, la que surge de la química que se establece entre las personas. Los “gestores” de la empresa no tienen poder para decir no a un consenso entre las partes. Reconocen la subsidiaridad (o subsidiariedad, que las dos palabras las encontramos en el diccionario de la RAE como sinónimos). Si existen varias partes interesadas en permutar con alguien, siempre primará el acuerdo al que lleguen en la negociación, aunque, por excepción, pudiera intervenir un árbitro, si se produjera conflicto.

Habría un mercado interno de oferta/demanda que se autorregula (idea básica de Thomas Malone). Los acuerdos entre las partes podrían ir incluso más allá que el intercambio de puesto: hoy yo te echo un cable y trabajo algo más para que tú puedas trabajar menos horas, mañana me pasas un trabajo por correo electrónico para que yo te lo termine (o haga parte de él), etc.

Que nadie piense que esta idea es de bombero. En buena parte refleja lo que sucede en la mayor parte de las empresas. Las personas se ponen de acuerdo para hacer cosas, a pesar de la dirección. Tienen que hacer cosas y recurren a su red informal, aunque la dirección piense que las cosas se hacen de acuerdo con su organigrama formalizado. Así que damos curso legal a lo que ya pasaba, aunque quizá al hacerlo legal lo estropeemos… ¿o no?

Nota.- En parte esta idea de la permuta de puestos y responsabilidades en la empresa recoge con amplia libertad vientos que soplan de Thomas Malone y de Eduardo Punset, y también de las gestiones que mi madre realiza con la Administración. En este último caso, he de reconocer que permutar “con” la Administración es iniciar un proceso 80% surrealista y 20% kafkiano, imposible de comprender para la raza humana en su momento evolutivo actual.

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Sobre el autor

Julen

De la margen izquierda de la ría, en el Gran Bilbao. Estudié psicología y siempre me he movido alrededor de las empresas y las organizaciones en general. Con una pasión confesa: la bici de montaña.

(8) comentarios

  1. Telémaco
    29/12/2005 at 09:22

    Julen me encantan tus ideas radicales. Despiertas mi mente, la agitas, la zarandeas y cuando vuelve a la calma vuelve enriquecida. Enhorabuena y gracias.

    Y despues del peloteo (esto es broma, por desgracía nunca aprendí a pelotear), la idea me ha recordado a mis tiempos de jugador de boleibol y su regla de "rotación de jugadores".

    Me parece una idea muy interesante, pero pienso que para que no degrade debería ser obligatoria al principio y después periodicamente (un mes al año o algo parecido). El resto del tiempo se podría dejar libertad para que se autoorganice.

    Cuando es necesario el mutuo acuerdo, al final alguno se cansará de cambiar, o llegará a su puesto deseado y ese puesto quedará ocupado en exclusividad incluso por una persona que no reune las caracteristicas adecuadas. Después vendrían reglas del estilo de prioridad de elección por "antiguedad" o cosas parecidas y llegaríamos a la burocracia.

  2. Gonzalo G. Cotorruelo
    29/12/2005 at 13:20

    Julen, tienes razón, esa es una genial fórmula para luchar contra los efectos del Principio de Peter.
    Y sí, claro que pasa en las organizaciones reales, pero como proceso intermedio en la reorganización. Son como ciclos en los que las cosas se ponen en su lugar (bueno, en teoría).
    Genial comentario!!!

  3. Jaizki
    29/12/2005 at 16:08

    Julen, me estás empezando a producir un complejo enorme... ¿me puedes decir qué pastillas estás tomando para el resfriado? ;)

    En fin, como de costumbre la idea me parece magnífica, y la ejecución un poco complicada, cosas de mi desconfianza en la naturaleza humana. En cualquier caso, en línea con el comentario de Telémaco, creo que hay un riesgo de que cierta gente se acomode negando el acceso a su puesto a gente mejor preparada, y la solución de hacer el cambio obligatorio no me convence, una persona haciendo un excelente trabajo tendría que dejarlo. Para evitar esos problemas he pensado que convendría incorporar la evaluación de terceros para determinar la idoneidad para el puesto de la persona. También me parece interesante incorporar a tu propuesta dos aspectos:
    - Evolución salarial según rendimiento y satisfacción de los demás con el trabajo
    - Definición individual del propio puesto de trabajo intercambiando o compartiendo tareas con otros

    He explicado estas sugerencias con un poco más de detalle en mi blog, al fianl de una síntesis de tu idea radical. También te he hecho un trackback.

  4. Julen
    29/12/2005 at 17:24

    Gracias por las sugerencias, que me llevan a darle un par de vueltas de rosca al asunto.
    Hay que volver al concepto de la permuta como punto de partida. Permutar presupone el acuerdo de dos partes en un intercambio. Si me agarro a las ideas de Thomas Malone de aplicar el concepto de "mercado" también al interior de la empresa, lo que estaríamos diciendo es que oferta y demanda de trabajo podrían gestionarse desde dentro de la organización, pero no reguladas por el departamento de personal, no regulada por una administración central. Se regulan por los acuerdos entre las partes. Pero si estás a gusto, quédate ahí. La única tensión que necesitamos en el sistema es que el cliente esté satisfecho con lo que haces. La regulación no viene de arriba sino de tus vecinos, por delante y por detrás, según los procesos en que participas. Y ya no vale decir que tu trabajo es una mierda porque entonces seguro que no te lo compra nadie.
    Una condición para que esto funcione será la transparencia. Debe haber un lugar, una plaza pública, donde está la información accesible para todos: qué se ofrece y qué se demanda, quiénes ofrecen y quiénes piden. No tienen por qué ser "puestos" completos. Se podrían intercambiar también "pedazos" de puestos. El principio de Peter es una realidad para mucha gente. Llegaron hasta donde pudieron y luego cuántos habrían querido salir de sus agujeros. Pero ya era demasiado tarde. Hay que relativizar lo que sabemos hacer bien. Todo caduca cada vez más rápido. No hay problema en cambiar de actividad y retomar la ilusión de volver a aprender. Nos pasa en muchos ámbitos de la vida, laborales y personales.
    La idea que todo el rato me ronda es la de abrir la cárcel que para mucha gente es su puesto de trabajo. Vale, estoy exagerando. Pero me gustaría que nadie tuviera argumentos para decir que su trabajo es una mierda... porque puede hacer algo respecto a él y no solamente quejarse. Y cuando a la gente joven le sigue costando encontrar un puesto de trabajo, el mensaje es: "Vale, ya está. Por fin, lo has conseguido. Ya tienes curro ¿Y ahora qué?" Lo peor es pensar que ya has llegado. No, en vez de eso, empieza a moverte para ver cómo es esta empresa, dónde hay trabajo interesante, con quién debes entablar relación, etc. Busca y encuentra tus áreas de interés aquí dentro, trata de hacer tu red de contactos para que puedas desarrollar tu potencial en la mayor medida posible. Autogestiónate tu carrera profesional aquí dentro. No delegues eso en nadie, por mucho jefe y mucha de dirección de recursos humanos que allá allí arriba. Nunca llegan a saber realmente cómo eres y qué quieres.
    Otra base para que esto funcione es que haya una mínima organización de trabajo en equipos. Es decir, que la tensión del "muévete" tiene que ser una mezcla de búsqueda personal y de exigencia de tus colegas de trabajo. Si curras mal, la faena te la haces a ti y a tu equipo. Lo que decimos es que la gente intercambie sus puestos si salen ganando con el cambio, pero siempre condicionados por un rendimiento mínimo que el equipo al que llegas exigirá. Aunque siempre será mejor tener en el equipo "personas que quieren estar donde están" que no gente que despotrica de la mierda de curro que tiene cada día.
    Respecto a la retribución, otro día me lanzo a la piscina. Pero ya adelanto que estoy en contra de la personalización del salario. Como sigo teniendo a Charles Handy en la mesilla de al lado de la cama, no tengo ningún problema en contradecirme. No dejaría en manos de nadie que no sea yo decidir sobre mi retribución. Pero eso sí que es imposible a día de hoy. Y como no encuentro justicia en una retribución a la medida de cada uno, entonces mejor colocar un sistema lo más simple posible: cuantas menos diferencias, mejor. Si pesonalizas vas a ver cómo sale lo peor de cada casa. Pero esto será otra idea que requerirá su argumentación...

  5. Jaizki
    29/12/2005 at 19:30

    Con la ampliación me gusta todavía más la idea. Para que le sigas dando vueltas al tema, una pregunta: ¿cómo se decide echar a alguien que no funciona?

    Respecto a lo de la retribución, me voy a refrenar hasta que comentes el tema en un post.

  6. Julen
    30/12/2005 at 07:19

    No le echas, te lo quedas.

  7. Karbunko
    05/01/2006 at 21:12

    Cualificación y salario:

    Antes de nada, según escribo estoy viendo tu fotito justo encima de estas letras ¿de veras que no eres Oscar Terol caracterizado? :-)

    Cualificación

    Queda por delante que no soy un ingeniero colegiado, pero desde luego que no me gustaría que me operase a corazón abierto un auxiliar de enfermería "jugando" a ser médico.
    Lo siento pero te miro y te sigo imaginando protagonizando un sketch de Vaya Semanita sobre hospitales. :-)

    Salario
    Sinceramente no me imagino a mi jefe intercambiando su salario con el mio, por muy buen tio que pueda ser.

    Un saludo y felito tu creatividad, "Oscar".

  8. Julen
    06/01/2006 at 06:41

    Hola, Karbunko.
    Jajajajaja, puedes hacer tú mismo la comprobación de parecidos en un especial ególatra que tengo publicado aquí y cuya fan principal es mi ama, pero...
    Te dejo también el enlace a fotos del amigo Terol para que compares.
    Respecto a los otros asuntos: creo sinceramente que es mejor que no seas ingeniero colegiado para actuar con lógica en temas de cualificación. Supongamos un mínimo de responsabilidad cuando intercambias puesto. Por ir al ejemplo de la Administración, la permuta supone una cierta "equiparación" en los requerimientos de cualificación. Ah, a mí tampoco me gustaría que me operara un médico que está encabronado con su hospital, no vaya a ser que se mosquee con su cliente.
    Respecto a lo de tu jefe... vamos, que yo tampoco me lo imagino. Lo que no sé muy bien muchas veces es por qué tenemos jefes. Pero no sé si el tuyo es inocuo o forma parte del colectivo de los tóxicos. Espero que no sea perjudicial para la salud.
    Disfruta.

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