Acabo de leer un post en Smart Mobs que vuelve sobre el asunto de la capacidad de los grupos (por aquí usamos más lo de «equipos») frente a los individuos. Tecnología de por medio parece que los grupos pueden disponer de mejores herramientas para demostrar su superioridad sobre la persona, una a una. Al margen de mis dudas al respecto que no voy a desarrollar ahora, se me ocurre una malvada cuestión.
Y es que me pregunto si las famosas TICs pueden hacer aflorar la inutilidad de directivos. Es decir, ¿qué valor aporta el directivo tradicional cuando las personas pueden resolver sus problemas mediante una coordinación mutua? Ya comentaba esto nuestro colega Mintzberg: es una forma de organización bien simple. Si no está el jefe, te llamo y nos ponemos de acuerdo para hacer las cosas. Lo comentaba hace un par de posts. Pero lo delicado del asunto viene cuando son las TICs las que me ayudan a no necesitar al jefe.
Además, el concepto que manejo cuando no tengo jefe es el de que:
- me siento más cómodo y participativo (participo conmigo mismo y con mis colegas)
- no pierdo el tiempo en asuntos que a mí no me interesan y a mi jefe sí
- libero energía que malgastaba porque estaba dedicada a criticar al jefe, etc, etc.
Ya sé que estoy un poco reiterativo con esto de no tener jefes. Pero cuando tienes acceso a la información que te hace falta y tus colegas también acceden a ella, el jefe empieza a perder sentido. La labor de coordinación le sobra. Mi reflexión sólo camina en la línea de que la famosa historia de la trainera con un montón de jefes y un remero, además de ser un filón para Forges, forma parte de lo cotidiano en más ocasiones de las que lo creemos.
Por eso, dejo una pregunta para mi círculo íntimo de ciberlectores: ¿qué pasaría si al 90% de los/as jefes/as de una organización les decimos que dejan de serlo? Eso sí, estén donde estén en la campana de Gauss, cuento con ellos/as, allí donde aporten profesionalmente.
6 comentarios
Muy interesante Julen.
Creo que para que cualquier organización pueda cumplir sus objetivos es básica la coordinación de todos sus miembros.
Comparto contigo que actualmente muchas de esas funciones de coordinación que hacen los jefes han quedado obsoletas ante la implantación de las TICs. y que en muchas ocasiones son un freno y descoordinan más que coordinar.
Sin embargo no creo que sea posible mantener a una organización alineada hacia unos objetivos sin la existencia de una estructura jerárquica. Creo que sería imposible, incluso, ponerse de acuerdo en cuales son los objetivos.
En mi opinión los jefes no sobran, aunque sí que se deberían redefinir sus funciones y posiblemente eliminar sus funciones de coordinación operativa. Pero no creo que sea muy competitivo hacer lo mismo con la coordinación táctica y estratégica.
Mi experiencia última es que los directivos son muy proclives a cargarse una organización. Terminan instaurando una dimensión paralela a la productiva de una organización con intereses demasiado egocéntricos que en pocas ocasiones favorecen a la empresa.
Creo que un modelo muy interesante es la organización formada por una estructura horizontal, bien comunicada y vertebrada en sus distintos procesos a través de una adecuada tecnología. Esto con unos cuantos lideres informales a nivel de grupos de trabajo puede funcionar estupendamente.
Los directivos, sean propietarios o no, tienden a crear tensiones y distancias de los empleados con la organización. Terminan por embargar la empresa a sus intereses personales. Las organizaciones deberían ser cosa de todos, los beneficios que se los queden los accionistas.
He conocido tu blog vía telémaco y me gustaría hacer un comentario:
Vengo observando que los jefes fomentan la competitividad mediante la orientación a resultados para que se trabaje a codazos en vez de codo-contra-codo. ¿será una técnica de defensa?
Quizá la miseria de dar el salto al grupo de los directivos es que sientes la responsabilidad de que la razón por la cual alguien hablará bien o mal de ti será por los resultados.
Cuando alguien acepta el sistema y avanza en él (te pagan más), es evidente que contribuye a su mantenimiento. Estás atrapado en una forma de hacer y en una forma en que ser evaluado. El círculo actúa poderosamente y atrapa en su interior a quien navega por él. Tomar distancia y cuestionar el modelo mental que está detrás de ello es complicado y puede que esté accesible a poca gente.
Total, ¿quién quiere cuestionar lo que te hace ganar más dinero? Pagamos por tener gente por debajo y cuanta más tengas más ganas.
No sé si otra vez he empezado a desvariar. Perdón.
Coincido con Telémaco en cuanto a que es necesario redefinir las funciones de los llamados «jefes» (aunque ese es un concepto algo difuso porque ¿dónde se empieza a ser «jefe»? – ¿cuando ya supervisas el trabajo de otra persona?, ¿cuando ganas más que la media?, …)
Adicionalmente no podemos olvidarnos del entorno cultural de la empresa – Esa empresa que se ha mencionado: de estructura tan plana, con la operativa organizada informalmente, etc. ¿funcionaría en Japón, por ejemplo?
Una vez me enseñaron que el estilo directivo debe adaptarse al entorno: por ejemplo no se puede aplicar un estilo directivo tipo «participativo» en un entorno caótico porque lo convertirás en más caótico aún. Tampoco se debe aplicar un estilo directivo «autoritario» en un entorno creativo porque te lo cargarás.
Y luego no nos olvidemos que los «jefes de los jefes» siempre quieren tener a alguien a quien cortarle la cabeza si algo va mal (así salvan la suya). En una organización descabezada eso es imposible (también se podría argumentar que en una organización descabezada nada puede ir mal, pero no lo creo así).
Evidentemente, la jefatura entendida como coordinación, sin ser un concepto a desestimar, según la evolución que los propios jefes sean capaces de liderar en sus equipos deberá tender a desaparecer.
Tal vez la definición se acercaría más a un liderazgo natural que a cualquier otra cosa, con lo de elemento catalizador y potenciador de las personas tiene esa definición en esencia, … y efectivamente y lo siento por quienes se aferren al sillón, pero el para mi fundamental proceso de empowerment en una organización te acaba llevando (Y lo digo por experiencia propia, os lo juro) a dejar de ser jefe y trabajar «codo con codo» con lo que de pérdida económica y de poder puede conllevar.
Y a quien no le guste que no se dedique a trabajar con personas.